How Rater Bias Negatively Impacts Performance Reviews

hur Rater Bias påverkar resultatrecensioner negativt

Medarbetarutvärderingar kan vara en utmanande uppgift för många ledare. När de korrekta bedömningsverktygen inte finns på plats kan det vara utmanande att mäta med hjälp av en strategi som används av miljontals företag, vilket är prestandaklassificeringen. Även om det kan vara lätt att bestämma anställd, förmågor baserade på feedback från handledare, underordnade och kamrater, är processen att betygsätta andra nästan alltid negativt påverkad av rater bias.

Rater Bias & Performance Reviews

Rater bias hänvisar till ett fel i bedömningen som kan uppstå när en individ tillåter sina befintliga fördomar att påverka utvärderingen av en annan. Detta är en vanlig fråga när det gäller anställdas prestationsgranskningar och är en fara för alla betygssystem som är svåra att eliminera men inte omöjliga att hantera.

felet i rater-fördomar kan vara ett resultat av personliga åsikter eller perspektiv, och är nästan alltid orimliga och stereotyper, även om de varierar från individ till individ. Dessa fördomar kan skeva anställdas betyg för höga eller för låga, vilket negativt påverkar noggrannheten i prestationsgranskningar och upphäver deras giltighet. När vi misslyckas med att överväga rater fördomar under prestanda recensioner, det gör att få en sann uppskattning av anställdas prestationer mycket utmanande.

typer av Rater Bias

människor är felbara, och fördomar kan också vara ett resultat av ett omedvetet sinne. Rater fördomar genomsyrar vår natur och finns i alla organisationer oavsett storlek. Även om det är ohälsosamt är det en verklighet för alla prestationshanteringssystem. På grund av detta är det avgörande för personalpersonal att ha en stark förståelse för de olika bedömningsfördomar som finns. Att förstå dem noggrant kan förhindra beslutsfattande fel, vilket i slutändan stärker ett företags förmåga att använda prestationsbedömningar till sin fulla potential.

förmånlig behandling och Allvarlighetseffekt

förmånlig behandling innebär att en bedömare är för mild på den person de betygsätter. Medarbetaren rankas positivt oavsett deras prestanda, vilket innebär att alla poäng är mycket höga, vilket gör det svårt att känna igen en anställds sanna mönster av styrkor och svagheter.

allvarlighetsförskjutningen, chefen är för stel medan han betygsätter anställda, vilket ökar chanserna för att anställda får låga betyg även om de presterar bra och visar förbättringar. Detta skapar en orättvist negativ representation av den person som betygsätts och kan få allvarliga konsekvenser för anställda och för HR-beslutsfattande.

den centrala Tendensförskjutningen

i denna bias ger chefen ett genomsnittligt betyg till alla anställda, oavsett deras tidigare eller nuvarande prestanda. Detta händer vanligtvis när en chef är slö, och istället för att granska varje enskild anställd ger de liknande betyg till alla. En rating på” 3 ” på en 5-gradig skala för varje fråga är ett tydligt exempel på central tendens bias. I det här fallet lider bra artister, och dåliga artister får en otillbörlig fördel.

Halo – och Horneffekten

dessa fördomar adresserar fenomenen där en chef tenderar att generalisera sina betyg av en anställd baserat på specifika positiva eller negativa händelser.

haloeffekten hänvisar till tendensen för en enda positiv rating för att få bedömare att blåsa upp alla andra betyg. Positiva betyg över hela linjen är inte till hjälp när man fattar beslut, så det är viktigt att titta noga för bevis på haloeffekten i anställdas betygsdata.

horneffekten är motsatt. Det är tendensen för ett enda negativt attribut att få bedömare att tömma betyg på alla områden genom att ignorera den anställdes senaste prestanda. Liksom halo-effekten, horneffekten gör beslutsfattandet utmanande och kan leda till orättvisa sanktioner eller olämplig uppsägning av anställda. Det finns också rättsliga konsekvenser för sådana bedömningar.

Recency Bias

resultatrecensioner görs ofta med en viss tidsram i åtanke. Detta kan innebära fokus på det sista kvartalet eller det senaste räkenskapsåret. Recency bias uppstår när en ny händelse fördunklar minnet av tidigare prestanda. I det här fallet förbiser chefen en anställds övergripande prestanda och bedömer dem istället baserat på deras senaste prestanda. Recency bias leder till överskattningar om arbetstagaren nyligen har presterat exceptionellt bra, eller underskattar om de nyligen har presterat dåligt trots tidigare framgång.

Affinity Bias

människor är benägna att gynna någon som är som dem. Vanligtvis, män Betygsätta män högre än kvinnor, kvinnor Betygsätta kvinnor högre än män. Äldre anställda betygsätter sina samtidiga högre än yngre anställda, och så vidare. Likhet i ålder, kön, lopp, och erfarenhet påverkar alla betyg. Affinitetsbias hänvisar till denna effekt, där bedömaren tenderar att ge högre betyg till anställda med vilka de delar vissa likheter när det gäller ålder, kön, attityder, uppfattning, utbildningsbakgrund, erfarenheter, hemstad, till och med liknande arbetsvanor. Detta kan leda till orättvisa uppblåsta betyg och orättvisa låga betyg.

Alienation Bias

denna bias hänvisar till motsatsen till affinitetsbias. Som namnet antyder uppstår denna bias när bedömaren alienerar en anställd med vilken de kanske inte har något gemensamt. Detta är uppenbarligen orimligt, eftersom prestanda alltid bör vara den viktigaste faktorn när man granskar anställda.

den jämförande Bias

i denna effekt gör bedömaren jämförelser mellan alla anställda i organisationen istället för att granska individuella prestationer. Medan jämförelser kan vara till hjälp med måtta när man gör betyg, kan beroendet av dem leda till överskattningar eller underskattningar av en persons förmågor. Till exempel kan en anställd vara extremt organiserad, men något mindre organiserad jämfört med en annan medarbetare. Deras chef kan då betygsätta den anställde lägre än de förtjänar, eftersom de inte kan hjälpa till att jämföra dem med sin mer organiserade medarbetare.

första Intrycksfelet

i denna bias bildar bedömaren en för tidig åsikt om en anställd och genomför sin prestationsgranskning baserat på det första intrycket. Den för tidiga åsikten kan vara positiv eller negativ, men bedömaren bedömer arbetstagaren i den framtida granskningsperioden baserat enbart på den åsikten, snarare än genom att utvärdera deras prestationer över tiden.

situationell Bias

i denna bias blåser eller tömmer bedömaren betyg för en anställd baserat på faktorer som ligger utanför arbetstagarens egen kontroll.

Dispositional Bias

Dispositional bias avser fall där bedömaren söker åsikter från arbetstagarens handledare, snarare än att personligen granska arbetstagarens prestationer för sig själva. Detta leder till felaktigheter i deras prestationsgranskning på grund av den inneboende destilleringen av information som uppstår i denna process.

hur man övervinner Rater Bias

mätning och övervakning av anställdas prestanda är avgörande för alla anställda och i slutändan organisationens framgång. För att främja fortsättning, men för att minska potentialen för rater bias att uppstå, försök använda några av följande taktik.

skriftliga poster

bedömare bör tillgripa dokumentspår för att exakt kunna bedöma anställdas övergripande resultat. Genom att hänvisa till en skriftlig post som spårar deras prestanda varje vecka, kommer bedömare att kunna exakt bedöma anställdas prestanda under en period. Ett exempel kan vara anteckningar som tas av chefen efter varje vecka, 1:1 möte, där de noterar tillståndet för varje enskild medarbetares prestation på ett kort sätt.

människor är bundna att göra fel, särskilt i utvärderingen av andra individer. Korrekt dokumentation och en tydlig, skriftlig beskrivning av framstegen hjälper till att undvika sådana fördomar genom att ge en tydlig bild av deras övergripande resultat vilket i slutändan kommer att göra förberedelserna för översynen en rättvis och rättvis övning (för att inte tala om mycket enklare att slutföra).

kontinuerlig Feedback

ett öppet Feedbackforum kan utformas och göras tillgängligt för alla medlemmar i en organisation, eller användning av en ”kontinuerlig Feedback” Online-programvara som den som erbjuds av Sprigg hjälper bedömare att få feedback från alla positioner, vilket gör prestationsgranskningar dimensionella och inte begränsade till individens perspektiv.

tydlig Måldefinition

högsta ledningen bör sträva efter att tydligt definiera målen och målen för alla enskilda avdelningar och kunna bryta ner dessa förväntningar för alla. Målen ska kommuniceras till alla individer i en organisation, så att var och en förstår kraven i uppgiften. Chefer bör också kommunicera prestationsutvärderingsprocessen för varje anställd, så att alla anställda har en grundlig förståelse för deras individuella bidrag till företagets mål och processen att utvärdera deras framgång i dessa mål.

moderatorns Roll

toppledningen fungerar ofta som moderator i prestationsgranskningsprocessen. Det är deras ansvar att bidra till övervakningen av anställdas bedömningar, som fungerar som ett yttre perspektiv som kan fånga eventuell obalans eller raterförspänning som uppstår i processen.

HR: s roll

mänskliga resurser bör fungera som ett stödsystem för anställda under personalbedömningsprocessen. HR bör se till att alla anställdas problem och problem behandlas så snart som möjligt och bör inleda hälsosamma relationer mellan anställda och arbetsgivare. Detta kan innebära genomförandet av den veckovisa mötesprocessen 1:1, som erbjuder verktyg och format för att främja regelbundna diskussioner. Det kan också ta formen av att organisera teameffektivitetshändelser som uppmuntrar till en vänlig och produktiv arbetsmiljö byggd på hälsosamt samarbete. De bör också se till att toppchefer inte är för styva eller för lätta när de hanterar anställda genom att erbjuda coachning eller granskningsövningar för ledare.

arbetskultur

högsta ledningen bör alltid sträva efter att upprätthålla en förtroendekultur i sin organisation. Medlemmar i ett team tenderar att efterlikna de av deras ledare, så att se till att favorisering och rater bias elimineras är nödvändigt för att säkerställa lika anställd behandling främjas och praxis. Toppresterande i företaget bör erkännas och belönas, och de lågpresterande bör ges nödvändig utbildning och verktyg eller åtminstone möjlighet att förbättra så att alla anställda kan uppleva rättvisa och rättvisa i behandlingen av sin prestationsbedömning.

slutliga tankar

Rater bias kan skeva resultatrecensioner antingen negativt eller positivt, oavsett en anställds faktiska prestanda. Medan en anställd kan kontrollera hur de utför sitt jobb, de har ingen kontroll över en bedömare partiskhet mot dem.

Rater bias är tyvärr oundviklig och kan aldrig slutföras elimineras. Bedömare kan dock läras att vara medvetet uppmärksamma när de utför prestationsgranskningar. Varje gång en bedömare bedömer en anställds prestanda bör de regelbundet fråga sig varför de väljer att betygsätta dem som de är. Detta gör det möjligt för bedömaren att kontinuerligt vara medveten om huruvida deras betyg faktiskt motiveras av oavsiktlig bias och kan säkerställa rättvisa och rättvisa betyg ges till varje enskild anställd. En mycket effektiv strategi är att ge ett specifikt exempel med detaljer om en given situation. Detta kan ge ett rättvist och giltigt perspektiv när man förmedlar antingen positiv eller konstruktiv feedback.