varje yrke har sitt eget språk eller jargong, och mänskliga resurser är inget undantag. Här är några av de HR-termer som du kan höra kommer ut ur en HR-chef mun och vad det egentligen betyder. För att kommunicera effektivt med HR, oavsett om du är på avdelningen eller inte, är det viktigt att förstå och tala lingo.
en plats vid HR-bordet
Föreställ dig en grupp beslutsfattare som sitter runt ett konferensbord som fattar ett beslut. Den som är där vid bordet har en ”plats”, vilket betyder att de var inbjudna till mötet. HR-chefer pratar ofta om att ha en ”plats vid bordet” för att betona att någon från HR måste vara på ett företagsmöte för att se till att avdelningens perspektiv beaktas när beslut fattas.
dessutom hänvisar termen till en plats med det verkställande ledarskapet i det verkställande konferensrummet. Det är här HR verkligen vill ha inkludering, och se till att dess input hörs när beslut fattas som påverkar företagets strategiska inriktning, särskilt när man använder människor. HR vill att sätet ska delta som en av företagets strategiska beslutsfattare.
balanserat styrkort
termen balanserat styrkort kommer från Harvard Business School, och som sådan kan förklaras på antingen ett mycket komplicerat sätt eller på detta sätt: allt är viktigt. Du kan inte bara ignorera ditt folk och fokusera på siffrorna. Du kan inte förvänta dig att människor producerar kvalitetsprodukter om de bedöms av antalet delar de producerar.
styrkortet tittar specifikt på fyra olika områden: lärande och tillväxt, affärsprocess, kunder och ekonomi. Ofta är HR – affärspartnern starkt involverad i inlärnings-och tillväxtdelarna för att bestämma detta styrkort för varje äldre person. I vissa organisationer rapporterar de administrativa och kundfokuserade jobben i organisationen också till HR.
kompetenser eller kärnkompetenser
dessa är i allmänhet de färdigheter som behövs för att göra ett visst jobb, men referensen är ofta lite fuzzier. Färdigheter innebär något konkret, till exempel ”måste veta hur man gör ekonomisk modellering”, medan kompetenser också kan innehålla mjuka färdigheter, till exempel problemlösningsförmåga.
När HR-chefer pratar om kärnkompetenser hänvisar de till de kunskaper, färdigheter och förmågor som är absolut kritiska för jobbet. Så, medan det är trevligt att ha en revisor med goda interpersonella färdigheter, måste alla revisorer först ha förmågan att arbeta med siffror.
varje företag har sin egen kultur. Kulturer kan utvecklas naturligt utan ansträngning, men ofta kommer HR-avdelningen att försöka bygga en specifik kultur. Du ser uppdrag och teambuilding aktiviteter och ett antal andra aktiviteter som är utformade för att skapa en specifik kultur inom organisationen.
bra HR-avdelningar gör att dåliga chefer (eller utbildning av dåliga chefer för att bli bra chefer) prioriteras när man skapar en bra företagskultur. Dåliga HR-avdelningar fokuserar på uppdragsförklaringar och undrar sedan varför kulturen fortfarande är giftig.
nedskärning, omorganisation, omstrukturering eller Rightsizing
som en allmän regel innebär dessa termer alla att ett företag kommer att säga upp ett antal anställda. Det är möjligt att omorganisera och omstrukturera och behålla alla anställda, men i verkligheten, om du hör diskussioner om företagsomfattande omorganisationer eller nedskärningar, fräscha upp ditt CV, eftersom du kanske behöver det.
familjevänliga
företag hävdar ofta att de är familjevänliga när de har policyer som är avsedda att stödja arbetande föräldrar. Fördelar som flexibla scheman, daghem på plats och generösa sjukskrivningar för att ta hand om dig själv och dina sjuka barn nämns ofta som viktiga aspekter av ett familjevänligt företag. HR-avdelningar är vanligtvis de som utvecklar och genomför sådan familjevänlig politik.
bra HR-avdelningar inser att vad deras anställda vill ha av sina förmåner är den viktigaste faktorn när man bestämmer vilka anställningsförmåner som ska delas. Fördelarna spelar en viktig roll för att behålla anställda.
grov missförhållanden
om du gör något som är så dåligt är den enda konsekvensen att företaget omedelbart sparkar dig, dina handlingar var ”grov missförhållanden.”Om du till exempel sätter eld på chefens kontor spelar det ingen roll att du hade en perfekt prestationsbedömning veckan innan, chefen kommer att skjuta dig.
grov missförhållanden bestäms i allmänhet av företagets policy snarare än enligt lag. Men bara för att medarbetarhandboken inte säger ”no arson allowed” betyder inte att företaget inte kommer att avfyra dig — och har du arresterat — för den åtgärden. Att slå en annan anställd är ett annat exempel på grov missförhållanden, liksom att stjäla företagets produkter.
släpp
”släpp” är en av många eufemismer som arbetsgivare och anställda använder för att säga att en anställd avskedades. Nu, naturligtvis, det finns två huvudtyper av ” sparken.”Den första är när en anställd avslutas av affärsskäl som inte är relaterade till prestanda. Detta är allmänt känt som en ”uppsägning.”
den andra är en sann avfyring-när arbetstagaren har gjort något fel. Att något fel kan inkludera dålig prestanda såväl som något mer hemskt, som att stjäla. En annan vanlig term för att avskeda en anställd är ”uppsägning av anställning” eller ”uppsägning av anställningsförhållandet.”
Onboarding
När du är anställd har du mycket pappersarbete att fylla i. Detta är det mycket grundläggande steget som görs för alla nya anställda och i vissa fall är detta hela ”onboarding” – programmet.
Vissa företag har utarbetade onboardingprogram som involverar kulturell integration och bygger en allmän företags kunskapsbas. Målet med alla onboardingprogram är att få nya anställda in i företaget och få dem att arbeta effektivt så snabbt som möjligt. Det ultimata målet är att bygga en positiv relation som gör att du kan behålla den anställde.
Talent Management
När HR människor talar om talent management, de egentligen bara talar om att se till att de rekryterar, utbilda, hantera, utveckla och behålla de bästa människorna.
ibland inkluderar talent management-program inte alla i organisationen, utan bara de potentiella medarbetarna och nuvarande ledarna. Både lednings-och HR-avdelningar är involverade i att utveckla och implementera ett talanghanteringssystem.
80/20 regel
denna terminologi används i många olika situationer, men i HR betyder det vanligtvis att 80 procent av problemen orsakas av 20 procent av de anställda. HR-avdelningar kan också tala om ” frekventa flygblad.”Det här är anställda som verkar ha problem med allt och alla och tar mycket HR-tid. De tar upp HR-tid oproportionerligt till bättre anställda-de anställda som HR-personalen hellre skulle spendera sin tid på att utveckla.