generellt är en uppsägning olaglig om den är (1) baserad på diskriminering för att vara en del av en ”skyddad klass” eller (2) som vedergällning för ”skyddad aktivitet.”I Massachusetts inkluderar” skyddad klass ” ras, färg, religiös trosbekännelse, nationellt ursprung, anor, kön, könsidentitet, ålder (40 och äldre), kriminalregister (endast förfrågningar), fysisk eller psykisk funktionsnedsättning, sexuell läggning, genetisk bakgrund och aktiv militär status. Skyddad aktivitet inkluderar saker som att klaga på obetalda löner eller övertid, bedrägeri mot regeringen, diskriminerande beteende och vissa andra saker.
ett starkt arbetsdiskriminerings-eller vedergällningsfall måste ha en koppling mellan uppsägningen och arbetstagarens skyddade klass eller skyddade beteende.
en arbetsgivare kommer dock nästan alltid att säga att det fanns en legitim affärsskäl för uppsägningen. Nyckeln till att vinna ett felaktigt uppsägningsfall baserat på diskriminering eller vedergällning är antingen att ha några trovärdiga bevis på arbetsgivarens sanna, olagliga avsikt (som vittnen eller e-postmeddelanden) eller något annat bevis på att arbetsgivarens anledning att skjuta dig är en lögn (kallad ”förevändning” enligt lagen).
skadestånd för felaktig uppsägning
vad kan en person stämma för i Massachusetts om de olagligen avslutas från ett jobb på grund av diskriminering på grund av anställning eller vedergällning för vissa skyddade beteende, som att klaga på obetalda löner eller övertid? Detta inlägg kommer att fokusera på pengar skador och inte rättvisa rättsmedel, såsom återinförande, som ibland kan vara tillgängliga. Först en enkel lista:
- front pay,
- Back pay,
- Emotional distress damages,
- straffskador (vid diskriminering),
- advokatarvoden och kostnader.
Front Pay
front pay skadestånd representerar förlorade framtida intäkter och förmåner som orsakas av en felaktig uppsägning.
som SJC uttryckte det i Haddad v. Wal-Mart Stores, Inc., 455 massa. 91, 102 (2009), ” front pay är avsedd att kompensera en kärande för förlusten av framtida intäkter som orsakas av svarandens diskriminerande beteende; det är inte ett straffpris och bör inte generera ett fallfall för käranden.”Syftet med front pay är att föreställa sig en värld där den olagliga uppsägningen inte ägde rum och jämföra den världen med vad som faktiskt hände. Om arbetstagaren förutspås tjäna mindre efter den felaktiga uppsägningen än vad de tjänade tidigare, och bevis på orsakssamband finns, är en främre lön tillåten.
Haddad-domstolen förklarade vidare:
domaren instruerade också juryn korrekt att överväga och väga fem faktorer för att bestämma beloppet för varje främre lön: (1) inkomstbeloppet, inklusive lön och förmåner, som käranden skulle ha fått mellan rättegången och klagandens beräknade pensionsdatum; (2) kärandens troliga pensionsdatum; (3) det inkomstbelopp som käranden förmodligen skulle ha fått från en annan arbetsgivare fram till sin pensionering, vilket skulle minska varje främre lön; (4) tillgången till andra sysselsättningsmöjligheter och (5) möjligheten till framtida löneökningar och inflation. Se id. Domaren instruerade vidare att varje tilldelning av främre löneskador måste baseras på det nuvarande diskonterade värdet av inkomstströmmen, och han gav en förklaring till hur detta värde skulle beräknas.
i Haddad tilläts en lön på 733 307 dollar.
tillbaka lön
denna typ av skada är som främre lön genom att den försöker beräkna skillnaden mellan vad arbetstagaren tjänade efter olaglig uppsägning och vad de skulle ha tjänat fram till domedagen. Eftersom en back pay bestämning ser in i det förflutna, mycket är känt som är föremål för vissa spekulationer i samband med en front pay award. Klagandens begränsningsinsatser kan också undersökas.
den så kallade plikten att mildra gör det möjligt för en arbetsgivare att ibland minska en återbetalning genom att hävda att käranden kunde ha, men inte få annat arbete efter att ha avslutats som skulle ha minskat hans skador. Arbetsgivaren har bevisbördan i frågan om begränsning i Massachusetts. SJC förklarade den bördan så här:
en arbetsgivare möter denna bevisbörda genom att bevisa följande: (a) en eller flera upptäckbara möjligheter till jämförbar anställning var tillgängliga på en plats så bekväm som eller bekvämare än platsen för tidigare anställning, (b) den felaktigt avskedade arbetstagaren gjorde orimligt inget försök att ansöka om något sådant jobb och (c) det var rimligt troligt att den tidigare arbetstagaren skulle få ett av dessa jämförbara jobb.
känslomässig nöd
Massachusetts högsta domstol formulerade standarden för ersättning av en utmärkelse för känslomässig nöd i Deroche v.MCAD, 447 massa. 1, 7 (2006):
vi betonade att känslomässig nöd, för att kunna kompenseras, måste bevisas av väsentliga bevis på det emotionella lidandet som inträffade, liksom väsentliga bevis på ett orsakssamband mellan klagandens känslomässiga nöd och svarandens olagliga handling. Faktorer som ska beaktas inkluderar (1) arten och karaktären av den påstådda skadan; (2) skadans allvar; (3) Hur lång tid klaganden har lidit och rimligen förväntar sig att lida; och (4) om klaganden har försökt mildra skadan (t. ex., genom rådgivning eller genom att ta medicin).
Även om det inte är nödvändigt att man söker läkarvård för att återställa skador för känslomässig skada, är det alltid nödvändigt med ett trovärdigt vittnesbörd om nöd. Om möjligt är det användbart att få en familjemedlem eller annan att vittna om de fysiska och konkreta manifestationerna av känslomässig nöd, såsom sömnförlust, aptitlöshet och relaterade effekter.
straffskador
straffskador är tillåtna i fall av diskriminering och vedergällning av anställning. Dessa skador fungerar annorlunda i fall av åldersdiskriminering och fall av andra typer av diskriminering. I fall som inte är baserade på ålder är standarden detta (igen från Haddad-domstolen):
en tilldelning av straffskador kräver en ökad upptäckt utöver enbart ansvar och även utöver en medveten överträdelse av stadgan. Skadestånd kan endast beviljas om svarandens beteende är upprörande eller flagrant. Straffskador är motiverade när beteendet är så stötande att det motiverar straff och inte bara ersättning. Att göra en tilldelning av skadestånd, faktum finder bör fastställa att priset behövs för att avskräcka sådant beteende mot den klass som käranden är medlem, eller att svarandens beteende är så flagrant att det motiverar Offentlig fördömande och straff.
för att avgöra om svarandens beteende var så upprörande eller egregious att straffskador enligt G. L. C. 151B är motiverade, bör faktumfinnaren överväga alla faktorer som omger det felaktiga beteendet. Sådana faktorer kan innefatta:
- om det fanns en medveten eller målmedveten ansträngning för att förnedra eller minska den klass som käranden är en del av (eller käranden eftersom han eller hon är medlem i klassen);
- om svaranden var medveten om att det diskriminerande beteendet sannolikt skulle orsaka allvarlig skada eller hänsynslöst bortse från sannolikheten för att allvarlig skada skulle uppstå;
- den faktiska skadan för käranden;
- svarandens beteende efter att ha fått veta att det ursprungliga beteendet sannolikt skulle orsaka;
- varaktigheten av det felaktiga beteendet och eventuell döljande av det beteendet av svaranden.
straffskador är i allmänhet begränsade till ensiffriga multiplikatorer av faktiska skador, enligt USA: s högsta domstol i State Farm mot Campbell.
i Haddad tilläts en straffskada på 1 miljon dollar.
i fall av åldersdiskriminering fungerar lagen om straffskador väldigt annorlunda. I stadgan föreskrivs att så länge diskrimineringen begicks med kunskap, eller anledning att veta, att det var ett brott mot lagen om åldersdiskriminering, käranden ska återkräva två eller upp till tre gånger de faktiska skadorna. Detta är en lättare standard att uppfylla än i fall av annan diskriminering, men med ett lägre tak på den potentiella straffskadetilldelningen.
Observera att fördomsintresse är tillgängligt på back pay och emotional distress awards. Med 12 procent per år och med tanke på rättvisans långsamma takt kan detta vara betydande.