Låt oss vara uppriktiga här… om du frågar en anställningschef (eller någon av dina intervjuare) om ett företag har policyer eller förfaranden för mångfald, rättvisa och inkludering (DEI) på plats, kommer du sannolikt att få en legalistisk, av böckerna ”men självklart!” svar.
ändå, bara för att ett företag säger att något är sant, betyder det inte att det är i praktiken. Så, hur får du reda på hur ett företags kultur faktiskt är?
Här är 13 frågor (plus några taktiska måste-göra) du borde ta med till din nästa intervju för att undersöka en organisations engagemang för att tillhandahålla en rättvis och inkluderande miljö för sina anställda.
börja längst upp.
1 / Hur olika är ledningsgruppen?
förändring och påverkan börjar högst upp och sipprar ner; en representativ C-svit är en synlig indikator på huruvida ett företag prioriterar mångfald (i alla ordets sinnen).
det här är ett bra ställe att börja – och en fråga som du förmodligen kan svara på genom forskning om företaget. Ta en titt på ledningsgruppen (c-sviten) – ser du människor som dig själv representerade? Om laget verkar homogent, planera att fråga dina intervjuare om vilka (om några) planer som finns på plats eller i rörelse för att ändra sammansättningen av ledningsgruppen.
2 / Vad sägs om styrelsen?
ett företags styrelse har enorm makt och kan ändra eller utmana c-suite/ledarskapsbeslut, ta bort ledarskap och fatta kritiska beslut om företagets framtid, så det är absolut nödvändigt att styrelsen är mångsidig. Detta är särskilt viktigt för ett privatägt företag där det finns liten reglering eller färg i ledarskapsbeslut. Kom ihåg att styrelsen vill göra det som är bäst för företag, men inte alla affärsbeslut påverkar anställda lika – se till att du ser någon som dig själv i styrelsen också.
fråga om mellanchefer, VPs och ledarskapsmöjligheter
3 / Vad är sammansättningen av ledningsgruppen?
hur ser det nuvarande laget ut? Går du med i ett team av alla män? Alla kvinnor? Alla ingenjörer? Alla Ivy League grads? Alla vita människor? Mångfald finns i alla former och färger – etnisk, ras, socioekonomisk, sexuell, geografisk, Politisk, Religiös, kön, intellektuell mångfald-så det är viktigt att undersöka lagets smink.
för att inte tala om, chefer och direktörsnivå anställda är ofta i frontlinjen för stora beslut kring anställning, bonusar, uppsägningar och avfyrning.
4 / Vilka ledarskapsutbildningar erbjuder du?
bra, 40% av medarbetarna är kvinnor i färg! Men vad gör du för att främja dessa kvinnor inom ditt företag? Vissa företag gör ett bra jobb med att erbjuda mentorskap och utbildning/utbildningsmöjligheter för att hjälpa till att höja och främja inifrån… fråga om dessa initiativ – och vem som har tillgång till dessa initiativ.
5 / Hur ser marknadsförings-och utvärderingsprocessen ut och vem ansvarar för dessa beslut?
Nu säger vi inte att du ska be om den kampanjen från dag ett. Vad vi uppmuntrar dig att göra är att fråga om hur företaget närmar sig årliga/tvååriga utvärderingar och marknadsföringsbeslut. Det är också viktigt att fråga vem som är involverad i dessa beslut (är det ett homogent utskott?) och vilka datapunkter används för att utvärdera kandidater (om det inte finns en process, kan det vara en röd flagga som schmoozing är övervärderad och saker som hårt arbete och förmåga undervärderas).
Probe på programmering och målsättning.
6 / Hur prioriterar du sociala evenemang som alla anställda känner att de kan delta i?
inte alla anställda kommer att känna sig hemma vid varje evenemang, och det är viktigt att Team överväger detta när de planerar företagsövergripande eller teamövergripande sociala aktiviteter. Som vi skrev om tidigare kanske människor med familjer inte har ett så flexibelt schema för att delta i kvällshändelser; människor som inte dricker kan vara obekväma om varje samling centrerar kring alkoholkonsumtion. Faktum är att, om människor inte deltar i dessa viktiga relationsbyggande händelser, de går inte framåt i sin karriär helt enkelt från att bli utelämnade.
7 / Hur främjar du en öppen, kommunikativ miljö för dina anställda?
denna fråga undersöker ett företags vilja att tillhandahålla ett säkert och öppet utrymme för alla anställda att uttrycka sina bekymmer. Din intervjuare kanske inte känner till insatserna i företagets formella policy, men de borde kunna — och villiga — att prata med sin personliga erfarenhet, och det är sannolikt bättre än en formell ”vår policy säger xyz.”
ett annat sätt att ställa denna fråga är: vad gör du för att främja en kultur där individer på alla nivåer och med alla bakgrunder känner sig stödda nog för att tala upp?
fråga om hur.
8 / Hur firar du mångfald av ideer och människor?
denna fråga är särskilt viktig för ledarskap och din potentiella omedelbara chef. Var inte rädd för att fråga hur de planerar att höja och främja olika åsikter, bakgrund och perspektiv för sitt team och företag.
9 / Har du en DEI-arbetsgrupp eller breakout-grupp som hjälper till att främja större förändring?
inte alla företag är lika framgångsrika på att främja en inkluderande kultur, men alla företag kan (och bör) fortsätta att driva för framsteg och göra bättre för sina anställda.
om du intervjuar med ett större företag kan HR-ledningen, chefen för människor eller Chief Talent Officer kunna erbjuda färg i de olika breakout-grupperna som företaget erbjuder anställda som önskar utrymme att ansluta sig till anställda med olika bakgrunder och erfarenheter och hjälpa ledarskap med långsiktig DEI vision och mål.
även om det i sig inte betyder att de värderar mångfald, är det en indikation på hur de prioriterar det.
10 / Vem ansvarar för anställningsprocessen och hur ser de till att rörledningen för kandidater är olika?
med andra ord, är kandidater från icke-traditionella eller icke-uppenbara bakgrunder ens ser jobbmöjligheten? Ett företags rekryteringsteam bör ha processer på plats för att ta in olika kandidater tidigt i intervjuprocessen.
11 / har företaget utfärdat ett uttalande om solidaritet med Black Lives Matter?
om ett företag producerade ett uttalande kring BLM, fråga de personer du intervjuar med om deras uppföljning i enlighet därmed. Som ordspråket går, handlingar talar högre än ord.
om företaget valde att inte producera ett uttalande, fråga varför – och fråga sedan vad de gör för att arbeta mot handlingsbar förändring.
och slutligen, glöm inte att ställa de tuffa frågorna.
12 / Var tror du att företaget behöver förbättra sig mest?
var inte rädd för att fråga din intervjuare om vad företaget fortfarande behöver arbeta med när det gäller att skapa en mer mångsidig, rättvis och inkluderande arbetsplats. Om företaget faktiskt sätter i arbetet kommer anställda sannolikt att vara mer villiga att vara mer öppna och ärliga med dig om tillståndet.
13 / vilka konkreta mål har organisationen kring mångfald, rättvisa och inkludering? Vem ansvarar för att dessa mål uppfylls?
målsättning är en beprövad metod för att skapa en mer inkluderande arbetsmiljö. Att förstå ett företags långsiktiga vision inom deras DEI-initiativ hjälper dig att bättre förstå var de befinner sig just nu och hur arbetsplatsen kan se ut om fem år. Inte varje organisation börjar från samma plats, och tolerans för att gå med i ett företag som kan vara i de tidiga stadierna av deras DEI-resa är personlig.
och ett taktiskt par punkter att komma ihåg…
be om att prata med en peer
det mest användbara är sannolikt att prata med människor som arbetar på företaget eftersom Prat är billigt och ledarskap kan säga vad de vill, men det är folket på marken som verkligen upplever en kultur i aktion.
Välj 2 – 3 frågor och fråga till flera personer
När du försöker förstå något som kärnvärden i ett företag är det bra att välja några frågor och ställa samma två eller tre frågor till varje person som du möter under intervjuprocessen. Jämför svaren: finns det konsekvens över hela linjen, eller finns det motstridiga perspektiv?