Varför är förändring så svårt? 3 organisationsdesigners förklarar hur man slår felförspänningen

den som någonsin försökt bryta en dålig vana, börja träna eller lära sig en ny färdighet vet att förändring är svårt för oss alla. Som människor är vi kopplade till kärleksrutin. Och allt som utmanar det beprövade kommer att möta allvarligt motstånd.

ingenstans är detta mer sant än när du försöker ändra hur människor arbetar. Faktum är att en 2008-undersökning av 3,200-chefer runt om i världen fann att endast en arbetsplatsomvandling av tre var framgångsrik.

med andra ord är vi envisa. Men förändring är en integrerad del av tillväxten—både för privatpersoner och företag. Och det enda som garanterat kommer att hända om du står still för länge är att du kommer att vara kvar i dammet.

Så hur slår vi oddsen och förblir relevanta, anpassningsbara och öppna för förändring?

för att ta reda på det pratade vi med 3 organisationsdesigners som har medfört meningsfull förändring till företag som Salesforce, Microsoft, GE och AirBnB.

varför förändring är så svårt (för oss alla)

att ändra ditt sinne, bygga nya vanor och bryta rutiner tar energi. Ändå är vår hjärna hårdkopplad för att försöka spara energi till varje pris. Så det är inte konstigt att vi har utvecklat alla dessa mentala fördomar som påverkar vårt beteende och gör oss blyga bort från möjligheter—även om vi vet att de är bra för oss på lång sikt.

För det första finns det ett fenomen som kallas förlustaversion. Upptäckt av den kända psykologen Daniel Kahneman förklarar förlustaversion vår tendens att behålla det vi har snarare än att få något likvärdigt.till exempel har studier funnit att personer som förlorar $100 kommer att förlora mer tillfredsställelse än en annan person kommer att få tillfredsställelse från att få $100. Vi värdesätter det vi har mer än vad vi kan ha.

därefter har studier funnit att vi har en felförskjutning kopplad till våra hjärnor. I en serie studier publicerade av University of Chicago fann forskare att:

” vi antar att misslyckande är ett mer sannolikt resultat än framgång, och som ett resultat behandlar vi felaktigt framgångsrika resultat som flukes och dåliga resultat som oåterkalleligt bevis på att förändring är svår.”

Vi är inte bara vilda för att förlora det vi för närvarande har, men vi antar även om förändring lyckas att det var en fluke. Så varför bry sig?

i ett företag är felförspänningen särskilt stark

låt oss nu ta de två ideerna och titta på dem i en företagsinställning.

först och främst är förlustaversionen du möter på jobbet inte bara något som $100. Det är ditt jobb. Det som förser dig med grundläggande mänskliga behov som säkerhet och trygghet. Att riskera det för en lite mer produktiv arbetsmiljö verkar inte som ett bra spel för våra hjärnor.

och sedan finns det felförskjutningen. Tänk tillbaka till förra gången någon försökte implementera en ny process, ett verktyg eller en struktur för ditt team. Mer än troligt såg du det som en olägenhet. Du är upptagen som det är. Och detta lägger bara till din stress.

Så vad gjorde du? Om du är som de flesta, den andra som initiativet kom bakom schemat eller inte fungerade exakt som lovat, lossnade du från det.

5 sätt att slå felbias och sluta säga ”förändring är svårt”

allt detta är inte att säga att vi bara ska säga ”förändring är svårt” och ge upp. Ja, det är svårt. Men när det kommer till kritan, våra liv—både personliga och professionella—är ingenting annat än förändring. Människor är inte maskiner. Vi anpassar oss ständigt, förändras och utvecklas.så oavsett om du reagerar på stora förändringar i din bransch, du har nått en platå och behöver skaka upp saker, eller helt enkelt försöker implementera ett nytt verktyg, process eller teknik som du tror kommer att öka produktiviteten, här är några strategier du kan använda för att hjälpa till att förändra din organisation på rätt sätt.

gör förändring ett lagarbete. Inte en top-down dekret.

När var sista gången du kände dig bra om någon som berättade för dig att ändra hur du gör saker? Även om vi vet att det är i vårt bästa intresse, verkar vår inre Tonåring alltid bak sitt fula huvud den andra vi får veta vad vi ska göra.

faktum är att när en grupp McKinsey-konsulter studerade företag som framgångsrikt hade implementerat förändringsprogram, fann de att en av de fyra huvudfaktorerna var något som kallades ”rollmodellering.”

med andra ord måste vi se och bli inspirerade av andras handlingar för att vilja förändra oss själva.

För Sam Spurlin, en organisationsdesigner med New York-baserad Ready, betyder det att man tar både en” bottom up ”och” top down” – strategi:

” sann organisatorisk förändring kräver lite personligt obehag. Och om du inte har en ledare som är villig att åka dit, är det mest slöseri med tid. Även om du går nedifrån och upp med mycket spänning, kan det alltid bli krossat av en ledare som inte får det.”

” på flipsidan, om du bara går upp och ner, kan du spendera mycket tid med ledare som investeras, men om botten inte vet vad som händer eller tror på det, kommer du inte att se verklig förändring. Du måste göra båda tillsammans.”

När det gäller förändringar måste du attackera en organisation från alla vinklar. Medan ledarskap i slutändan kommer att ge dig sign-off, resten av laget kommer att avgöra dess framgång.

vet vilken typ av personer du har att göra med (och agera därefter)

det spelar ingen roll storleken på organisationen du försöker få förändring till, det är fortfarande bara en samling individer. Och ett dåligt frö kan döda allt hårt arbete du lägger in.

inte alla reagerar på nya tankar på samma sätt. Och för Spurlin betyder det att du har en djup förståelse för vem du arbetar med. För att göra detta placerar han människor i fyra hinkar:

1. Fast Ja: människor som är på ditt lag och redo att sätta i arbetet med att genomföra förändring.
2. långsam Ja: Lite mer skeptisk men fortfarande öppen. De är svårare att ta med men se värdet i vad du gör.
3. Fast No: den snabbaste att skjuta ner förändring. Men det här är inte så illa. Tydlighet och beslutsamhet hjälper till att flytta saker framåt, och dessa människor kommer sannolikt också att vara dina starkaste anhängare (om du kan övertyga dem).
4. Slow No: människor du alltid kommer att vara osäker på. De bor på staketet. Och medan du tror att du kanske kan svänga dem, kommer de att dra fötterna på obestämd tid.

som Spurlin förklarar är det den sista gruppen du måste vara mest försiktig med:

” det långsamma nej kan tyckas bara blekna i bakgrunden, men i verkligheten lämnar de varje möte och saboterar vad du försöker göra hända. Ännu värre, de är svåra att röka ut. Det är svårt att ta reda på vem de är eller om de bara är ett riktigt långsamt ja.

” men skillnaden är att dessa människor redan har bestämt sig. Du kommer aldrig att vinna dem över intellektuellt eller med data och fallstudier. Och de kommer bara att sakta ner eller ibland till och med döda hela processen.”

i dessa fall föreslår Spurlin att du lägger till dina långsamma Nej i pilotgrupper. På så sätt kan du visa dem värde, snarare än att bara försöka övertyga dem.

Känn igen den verkliga kostnaden för att ta in ett nytt verktyg

det är alltid spännande att ta med ett nytt verktyg du är upphetsad över till ditt team eller företag. Men medan du kan säljas på fördelarna, andra kan bara se kostnaderna.

som Curt Steinhorst, författare till Kan jag få din uppmärksamhet? förklarar:

” varje verktyg du installerar på ditt team kommer med en kostnad. Även om verktyget är gratis finns det en inlärningskostnad, en växlingskostnad och en möjlig produktivitetskostnad,”

Tänk på kommunikationsverktyg som e-post eller Slack. Enligt vår egen forskning kontrollerar kunskapsarbetare dessa verktyg var 6: e minut på dagen.

alla är överväldigade. Och du kommer att ha svårt att få folk glada över att få in ännu fler verktyg (eller till och med ersätta vad de har nu).

” Du har alltid en besvärlig övergångsperiod där du kör genom kommunikationsverktyg. Du har e-post plus slack och i stora företag har du förmodligen mer som fem eller sex olika saker som du kommer att kommunicera på,” förklarar Sam Spurlin.

”människor är resistenta mot tanken på” Åh, här är en annan sak som jag måste kolla och fortsätta med nu!'”

ett sätt att komma förbi detta är att börja med att ta bort verktyg innan du lägger till nya.

”att stoppa något och se om något går sönder är en helt värdefull pilot eftersom de flesta organisationer har en otrolig mängd organisationsskuld och ingen process för att ta bort saker”, förklarar Sam Spurlin.

” någon gjorde något för 10 år sedan och vi fortsätter att göra det och agera som det är normalt. Det är galet.”

När det gäller verktyg, fråga varför de fortfarande används. Finns det goda skäl för människor att tveka att bli av med dem? Eller är det helt enkelt ett arv och ingen kommer ihåg varför det började i första hand? Ibland vet du inte förrän du försöker.

har processer på plats för att spåra framsteg (och visa värde)

på många sätt ber förändring bara människor att ändra sina vanor. Och som vi har skrivit om tidigare är det aldrig lätt.

det finns dock en ledtråd dold i vetenskapen om vanor som kan hjälpa oss att få fram framgångsrik förändring: belöningen. En vana bildas när vi gör en åtgärd och upprepade gånger får ett positivt resultat. Men med förändring är det ofta svårt att se fördelarna du får just nu.

som Aidan Healy, chef för lärande och utveckling på UnPlug, förklarar:

”om du vill veta hur din diet fungerar hoppar du på skalan en gång i veckan och ser om antalet har gått upp eller ner. Och på samma sätt måste du kunna spåra den beteendeförändring du vill se på arbetsplatsen. Det är där RescueTime är så bra.”

med RescueTime kan alla i ditt team tydligt se var de spenderar sin tid, om nya verktyg används och de värsta distraktionerna kommer i vägen för att göra mer meningsfullt arbete.

i stället för att be folk att självrapportera om vad de har gjort, spårar RescueTime dina framsteg automatiskt, vilket innebär att du får riktiga, ofiltrerade data om hur dina förändringsinitiativ går.

spårning framsteg på detta sätt kan du också checka in senare och se till att det fortfarande går hur du planerat.

” att ha en bra organisationskultur är inte något du måste avsluta utan något du övar där. Och för oss handlar det om att faktiskt checka in och fråga, Hur går det här? Och om det inte går bra, Hur får vi det tillbaka på rätt spår? Annars gör människor saker i ett par månader och återgår sedan i allmänhet till normen.”

Bygg förtroende och prime människor för framgång

förändring genomförandet är inte bara en praktisk övning. Det är en känslomässig en. Och som studier har funnit om och om igen, kommer vår emotionella hjärna alltid att åsidosätta vår rationella.

det är lätt att fastna i negativen och leta efter varje spricka i din förändringsplan. Att bara visa människor de positiva resultaten av sitt arbete kan dock vara en enorm motiverande faktor.

i en studie från University of Chicago påminde forskare studiedeltagarna hur de flesta faktiskt lyckas förbättra sig med lite ansträngning. Resultaten? Deltagarna var snabbare att märka förändringar till det bättre snarare än förändringar till det sämre.

som organisationspsykolog, Nick Tasler, skriver i Harvard Business Review:

” genom att Primera människor med ett enkelt faktum om den höga sannolikheten för framgångsrik förändring eliminerade forskarna helt den negativa bias.”

det här är inte alltid lätt i en laginställning (som människor matar av varandras fördomar). Istället föreslår UnPlug ’ s Healy att ta tid att träffa människor på en plats där de kan vara öppna, ärliga och sårbara.

” jag träffar alltid människor en-mot-en eftersom du behöver skapa ett säkert utrymme för att de ska öppna sig och vara sårbara.

” Om du inte har en hög förtroende miljö, kommer du att ta upp ideer och folk kommer att dansa runt frågan eller bara säga några saker. Men när du pratar med dem individuellt, till och med bara för lite, kan du förklara vad som händer, vad de personligen borde förvänta sig att se förändring och försäkra dem om att du kommer att följa upp och hjälpa dem.

” det är ett mycket kraftfullare tillvägagångssätt.”

förändring sker inte över natten

förändring kommer oundvikligen att ta tid. Särskilt i etablerade eller äldre organisationer. Men medan de massiva, svepande förändringarna kanske inte händer direkt, är testning och validering av ideer i mindre grupper en bra trojansk häst för mer meningsfulla förändringar.

som UnPlug ’s Healy, förklarar:

” du ser ofta människor vars nyårslöfte är att ge upp cigaretter och alkohol och äta hälsosamt och göra yoga tre gånger i veckan och sova mer. Och vad händer? De blir överväldigade.”

medan alla dessa tips hjälper till att se till att din förändring har den bästa förändringen av framgång. Saker kommer oundvikligen att röra sig långsamt. Människor hanterar inte bra med stora förändringar. Och det är viktigt att vara stark och inte bli frustrerad om framstegen är långsammare än du hade hoppats.