Chaque profession a son propre langage ou jargon, et les Ressources humaines ne font pas exception. Voici quelques-uns des termes RH que vous pourriez entendre sortir de la bouche d’un responsable des ressources humaines et ce que tout cela signifie vraiment. Pour communiquer efficacement avec les RH, que vous soyez ou non au service, il est important de comprendre et de parler le jargon.
Un siège à la table des ressources humaines
Imaginez un groupe de décideurs assis autour d’une table de conférence prenant une décision. Toute personne qui est là à la table a un « siège », ce qui signifie qu’elle a été invitée à la réunion. Les gestionnaires des ressources humaines parlent souvent d’avoir un « siège à la table » pour souligner qu’une personne des ressources humaines doit assister à une réunion d’entreprise pour s’assurer que le point de vue du département est pris en compte lors de la prise de décisions.
En outre, le terme désigne un siège avec la direction exécutive dans la salle de conférence exécutive. C’est là que les RH veulent vraiment l’inclusion, en s’assurant que leurs commentaires sont entendus lorsque des décisions sont prises qui affectent l’orientation stratégique de l’entreprise, en particulier lorsque le déploiement de personnes est impliqué. Les RH veulent que ce siège participe en tant que l’un des décideurs stratégiques de l’entreprise.
Tableau de bord équilibré
Le terme tableau de bord équilibré sort de la Harvard Business School et, en tant que tel, peut être expliqué de manière très compliquée ou de cette manière: tout compte. Vous ne pouvez pas simplement ignorer votre peuple et vous concentrer sur les chiffres. Vous ne pouvez pas vous attendre à ce que les gens produisent des produits de qualité s’ils sont jugés par le nombre de pièces qu’ils produisent.
Le tableau de bord porte spécifiquement sur quatre domaines différents : l’apprentissage et la croissance, les Processus métier, les Clients et les Finances. Souvent, le partenaire commercial des ressources humaines est fortement impliqué dans les parties d’apprentissage et de croissance de la détermination de cette carte de pointage pour chaque personne âgée. Dans certaines organisations, les tâches administratives et axées sur le client dans l’organisation relèvent également des RH.
Compétences ou Compétences de base
Ce sont généralement les compétences nécessaires pour effectuer un travail particulier, mais la référence est souvent un peu plus floue. Les compétences impliquent quelque chose de concret, comme « doit savoir faire de la modélisation financière », tandis que les compétences peuvent également inclure des compétences non techniques, telles que des capacités de résolution de problèmes.
Lorsque les responsables RH parlent de compétences de base, ils font référence aux connaissances, aux compétences et aux capacités qui sont absolument essentielles au travail. Ainsi, bien qu’il soit agréable d’avoir un comptable ayant de bonnes compétences interpersonnelles, tous les comptables doivent d’abord avoir la capacité de travailler avec des chiffres.
Culture d’entreprise
Chaque entreprise a sa propre culture. Les cultures peuvent se développer naturellement sans aucun effort, mais souvent le département des ressources humaines tentera de construire une culture spécifique. Vous verrez des énoncés de mission et des activités de renforcement de l’équipe et un certain nombre d’autres activités conçues pour créer une culture spécifique au sein de l’organisation.
Les bons services RH font de l’élimination des mauvais gestionnaires (ou de la formation des mauvais gestionnaires pour devenir de bons gestionnaires) une priorité lors de la création d’une bonne culture d’entreprise. Les mauvais départements RH se concentrent sur les énoncés de mission et se demandent ensuite pourquoi la culture est toujours toxique.
Réduction des effectifs, Réorganisation, Restructuration ou Rightsizing
En règle générale, ces termes signifient tous qu’une entreprise va licencier un certain nombre d’employés. Il est possible de réorganiser et de restructurer et de garder tous les employés, mais en réalité, si vous entendez des discussions sur des réorganisations ou des réductions d’effectifs à l’échelle de l’entreprise, rafraîchissez votre CV, car vous en aurez peut-être besoin.
Favorables à la famille
Les entreprises affirment souvent qu’elles sont favorables à la famille lorsqu’elles ont des politiques destinées à soutenir les parents qui travaillent. Des avantages tels que des horaires flexibles, une garderie sur place et des congés de maladie généreux pour prendre soin de vous et de vos enfants malades sont souvent cités comme des aspects importants d’une entreprise familiale. Ce sont généralement les services RH qui élaborent et mettent en œuvre de telles politiques favorables à la famille.
Les bons départements RH reconnaissent que ce que leurs employés attendent de leurs avantages sociaux est le facteur le plus important pour déterminer les avantages sociaux à partager. Les avantages jouent un rôle important dans la rétention des employés.
Faute grave
Si vous faites quelque chose de si grave, la seule conséquence est que l’entreprise vous licencie immédiatement, vos actions étaient « faute grave. »Par exemple, si vous mettez le feu au bureau du patron, peu importe que vous ayez eu une évaluation de performance parfaite la semaine précédente, le patron vous licenciera.
La faute grave est généralement déterminée par la politique de l’entreprise plutôt que par la loi. Mais ce n’est pas parce que le manuel de l’employé ne dit pas « aucun incendie criminel autorisé » que l’entreprise ne vous licenciera pas — et ne vous fera pas arrêter — pour cette action. Frapper un autre employé est un autre exemple de faute grave, tout comme voler les produits de l’entreprise.
Lâcher prise
« Lâcher prise » est l’un des nombreux euphémismes utilisés par les employeurs et les employés pour dire qu’un employé a été licencié. Maintenant, bien sûr, il existe deux principaux types de « tiré. »Le premier est lorsqu’un employé est licencié pour des raisons professionnelles sans rapport avec le rendement. Ceci est généralement connu sous le nom de « mise à pied. »
La seconde est un véritable licenciement – lorsque l’employé a fait quelque chose de mal. Ce qui ne va pas peut inclure de mauvaises performances ainsi que quelque chose de plus terrible, comme le vol. Un autre terme courant pour licencier un employé est « cessation d’emploi » ou « résiliation de la relation de travail. »
Onboarding
Lorsque vous êtes embauché, vous avez beaucoup de paperasse à remplir. C’est l’étape de base qui est effectuée pour tous les nouveaux employés et, dans certains cas, il s’agit de l’ensemble du programme d’intégration.
Certaines entreprises ont des programmes d’intégration élaborés qui impliquent l’intégration culturelle et la constitution d’une base de connaissances générale de l’entreprise. L’objectif de tous les programmes d’intégration est d’intégrer de nouveaux employés dans l’entreprise et de les faire travailler efficacement le plus rapidement possible. L’objectif ultime est de construire une relation positive qui vous permet de fidéliser l’employé.
Gestion des talents
Lorsque les RH parlent de gestion des talents, ils parlent simplement de s’assurer qu’ils recrutent, forment, gèrent, développent et retiennent les meilleures personnes.
Parfois, les programmes de gestion des talents n’incluent pas tout le monde dans l’organisation, mais uniquement les employés à fort potentiel et les dirigeants actuels. Les départements de gestion et des ressources humaines sont impliqués dans le développement et la mise en œuvre d’un système de gestion des talents.
Règle 80/20
Cette terminologie est utilisée dans de nombreuses situations différentes, mais en RH, cela signifie généralement que 80% des problèmes sont causés par 20% des employés. Les départements RH peuvent également parler de « voyageurs fréquents. »Ce sont des employés qui semblent avoir des problèmes avec tout et tout le monde et qui prennent beaucoup de temps en ressources humaines. Ils prennent du temps en RH de manière disproportionnée par rapport aux employés les plus performants — les employés que le personnel des RH préfère consacrer à son développement.