sådan bliver du rekrutterer i tech: 7 enkle trin

Sådan bliver du rekrutterer, og hvordan kan du forbedre dine ansættelsesfærdigheder, hvis du allerede er en aktiv rekrutterer? Der er en række ting, du kan gøre for at få mere succes i HR, uanset dit niveau af fremskridt. I dette indlæg viser vi dig, hvordan du bliver rekrutterer i tech, samt forbedrer dine færdigheder som professionel tech recruiter. Vi præsenterer dig også med handlingsrettede tip, der er lette at implementere, så du kan komme i gang med det samme.

hvad er en teknisk rekrutterer?

en teknisk rekrutterer er en professionel, der har specialiseret sig i at finde kandidater til IT-stillinger. De arbejder tæt sammen med ansættelse af ledere for at finde og ansætte egnede kandidater til åbne stillinger. Tekniske rekrutterere kan enten arbejde internt i HR-teamet eller for et tredjeparts rekrutteringsfirma.

Hvordan bliver man rekrutterer og hvad er den typiske løn?

selvom den række beslutninger, der fører til at blive rekrutterer, ikke er identisk for alle, starter det i de fleste tilfælde med den rigtige uddannelse (dette emne er beskrevet detaljeret nedenfor i Afsnit 1).

at blive rekrutterer handler dog ikke kun om din akademiske baggrund eller tidligere erhvervserfaring. Hvis du spekulerer på, hvordan du bliver rekrutterer, skal du starte med at have en bestemt færdighed og tankegang. Ifølge Joel Spolsky, ” hvis du er en rekrutterer, ville du være en dårlig programmør. Hvis du er en rekrutterer, kan programmører ikke lide dig, fordi du ikke er klar over det.”Som Spolsky siger, er rekrutterere typisk mennesker, der kan lide mennesker, nyder telefonopkald og trives med tvetydighed. Når du tænker på, hvordan du bliver rekrutterer, bør du virkelig overveje, om hvad Spolsky taler om lyder som dig.

Hvis du spørger dig selv “hvordan bliver man rekrutterer?”, bør du også tænke på den kompensation, du sandsynligvis vil modtage. Median 2017 Human resources specialist årsløn var $60,350 ifølge Bureau of Labor Statistics. Baseret på PayScale data er den gennemsnitlige løn for en teknisk rekrutterer $48.734 om året (median $50.863).

kilde: PayScale

Hvis du spørger dig selv “hvordan bliver man rekrutterer i tech?”fordi du vil specialisere dig i at ansætte teknisk talent, skal du være opmærksom på, at du står over for en høj opgave. Antallet af tech-jobtilbud er skyhøjt, da selv ikke-tech-virksomheder leder efter udviklere. Ansættelse i IT er hård på grund af efterspørgslen efter kvalificerede arbejdstagere, der i de fleste tilfælde i øjeblikket er ansat og ikke aktivt søger at få et job til at bevæge sig. Rekrutterere jager efter den samme pulje af kandidater, og kun de bedste lykkes. Som en konsekvens er det kun cremen fra crop HR-profferne, der har chancen for at ansætte de bedste tech-kandidater.

en note på dette tidspunkt er, at selvom du har succes med at ansætte udviklere, er der altid plads til forbedringer. Her er syv surefire måder at starte din karriere i rekruttering eller forbedre dine nuværende færdigheder:

1. Uddann dig selv

Hvis du finder dig selv i at tænke “Hvordan bliver man rekrutterer?”, ville den uddannelsesmæssige baggrund være det rigtige sted at starte. Ifølge Bureau of Labor Statistics data er den typiske uddannelse på entry level for Human Resources-specialister “en bachelorgrad i human resources, business eller et beslægtet felt. Kursusarbejde omfatter typisk forretning, industrielle relationer, psykologi, professionel skrivning, human resource management og regnskab.”

kilde: Bureau of Labor Statistics

som LinkedIn rapporterer, inkluderer de mest almindelige universitetsfaglige rekrutterere psykologi, forretning, Marketing, menneskelige ressourcer og sociologi.

kilde: LinkedIn

da du læser dette, spørger du sandsynligvis dig selv, hvordan du bliver rekrutterer, og det er sandsynligt, at du overvejer en karriereændring. Bare rolig, du er ikke alene. Baseret på LinkedIn-data Inkluderer top tidligere job, før de bliver rekrutterer, salg, drift, administrativ, Support og forskningsstillinger. Interessant nok er det ikke ualmindeligt, at”rekrutterere, der studerede datalogi, først gik i programmering og derefter skiftede til at blive tekniske rekrutterere senere i deres karriere”.Bureau of Labor Statistics rapporterer, at nogle menneskelige ressourcer stillinger kræver tidligere erhvervserfaring. Den bedste måde at få erfaring på er gennem personaleassistenter, kundeservicepositioner og andre job af denne type.

2. Perfekt dine ikke-akademiske færdigheder

din grad afspejler sandsynligvis dine interesser og lidenskaber, men der er meget mere ved rekruttering end uddannelsesmæssig baggrund. Der er nogle personlighed og kognitive træk, der gør dig disponeret for at få succes som rekrutterer. Ifølge Bureau of Labor Statistics inkluderer disse:

• kommunikationsevner

kilde: University of Kent

som rekrutterer skal du være i stand til at få din besked på tværs samt være opmærksom på alle spørgsmål og potentielle bekymringer hos dine kandidater.

• beslutningsfærdigheder

menneskelige ressourcer specialister skal træffe beslutninger dag for dag ud, samt løse tvister eller forsvare deres synspunkt, når det er nødvendigt. At være ubeslutsom er bestemt et kæmpe rødt flag.

• opmærksomhed på detaljer

i HR er det vigtigt at kunne identificere meningsfuld information, når man vurderer ansøgere. Rekrutterere skal også være fokuserede, når de kører baggrundskontrol eller opretholder poster, så du bør ikke få panik ved synet af et bindemiddel. Hvis du hader papirarbejde og foretager telefonopkald, bør du helt sikkert genoverveje.

• interpersonelle færdigheder

rekrutterere møder altid nye mennesker med forskellige baggrunde og er nødt til at interagere med dem dagligt. At føle sig skræmt af mennesker, du ikke kender, kan indikere fremtidige problemer i rollen.

Hvis du læser denne artikel, føler du sandsynligvis, at du er psykologisk disponeret for at blive rekrutterer. Husk, at praksis gør mester, og prøv at arbejde på disse færdigheder for at forberede dig på jobbet. Deltag i konferencer, industribegivenheder, netværk med mennesker, eller overvej at få et administrativt job for at se, om du nyder det. Spørg dig selv “hvordan bliver man rekrutterer?”godt før du leder efter dit første job i HR.

3. Kend dine værktøjer (og vær åben for nye)

antallet af rekrutteringsværktøjer på markedet i dag er overvældende, og i mange tilfælde tager det meget tid at finde den rigtige. At vælge det rigtige værktøj betyder normalt, at du skal gennemgå en række demoer, så du kan træffe den rigtige beslutning, hvilket er meget tidskrævende.

når det er sagt, tror jeg stærkt på, at det er en investering, der er værd at gøre. Hvis du strømliner ansættelsesprocessen med det rigtige sæt rekrutteringsværktøjer, sparer det dig meget tid, du typisk bruger på manuelt arbejde. Husk, at automatisering af de rigtige opgaver betyder, at du har mere tid til at arbejde med Personalisering uden at ofre den samlede kvalitet.

Vær smart om, hvad du beslutter at automatisere. Udnyt integrationsmulighederne til at bruge så lidt tid som muligt på at flytte tingene rundt, eller endnu bedre, vælg løsninger, der giver dig mulighed for at gøre mere end en ting (dvs. Udvikler screening og samtale, ligesom vores helt egen DevSkiller).

4. Lær at evaluere din ansættelsesindsats

moderne rekruttering og markedsføring har meget til fælles, og det er ikke nødvendigvis en dårlig ting. Rekrutterere skal stole på data, og den bedste måde at bruge dem på er gennem tilgængelige analytiske værktøjer, der muliggør evaluering og optimering af rekrutteringstragten (ligesom marketing-og salgsfolk analyserer & Optimer deres tragte).

kilde: fræk

Tag et godt kig på din rekruttering tragt og forsøge at identificere på hvilket tidspunkt i processen det sker, og hvorfor. Når du gør det, skal du finde måder at få dem til at blive. du skal konstant optimere din ansættelsesindsats for kvaliteten af leje, pris pr. I mange tilfælde er det ikke, om du gør noget eller ej, men hvordan du gør det. Udførelse er nøglen – alle bruger LinkedIn til at købe teknisk talent og skriver e-mails, men kun nogle rekrutterere har evnerne til at få adgang til kandidaterne “bunden af bunken” og tilskynde dem til at deltage i din rekrutteringsproces.

5. Få en klar forståelse af dine kandidater

forholdet mellem udviklere og rekrutterere er en stenet, fordi disse to professionelle grupper er meget forskellige fra hinanden. Hvis du undrer dig over, hvordan du bliver rekrutterer (en god, for at være præcis), handler det om at kunne forstå programmernes behov og præferencer samt arten af deres arbejde. På denne måde får du at vide, hvad de værdsætter, samt undgå de største fejl, der ofte foretages af rekrutterere.

læs de tilgængelige rapporter om emnet (Stack overløb har fremragende årsrapporter kaldet Global Developer Hiring Landscape – du kan finde 2017-udgaven her, det er et must-read for alle tekniske rekrutterere). I et af vores indlæg har vi faktisk sammensat en liste over 30 nøgleudvikler, der ansætter indsigt (inklusive data fra stakoverløb), så det er et godt sted at starte.

6. Opret en positiv kandidatoplevelse

folk bebrejder rekrutterere for alle de negative oplevelser, de støder på under rekrutteringsprocessen. Hvis du vil have mere succes med at ansætte, skal du fjerne negativitet fra rekrutteringsprocessen og skabe en positiv kandidatoplevelse.

oprettelse af en positiv kandidatoplevelse er en kompleks proces, der skal designes fra start til slut. Det omfatter:

• jobannoncer

disse skal være klare og informative. En god jobannonce skal give information om placering, lønområde, tech stack, pligter, specifikke jobopgaver, fordele, frynsegoder og træning.

• Recruiter communication

desværre synes at tale med rekrutterere at være stridens ben, hovedsagelig på grund af rekrutterere, der undlader at personalisere og ikke forstår selv den mest basale IT-terminologi.

• karriereside

en god karriereside skal optimeres til mobil (især når det kommer til IT – personale-du skal vise dine kandidater, at du praktiserer det, du prædiker). Det skal præsentere dine virksomhedsværdier, historie samt humanisere dit brand med indhold.

• ansøgningsproces

det er her mange af dine potentielle kandidater falder ud, i de fleste tilfælde fordi ansøgningsprocessen ikke er brugervenlig eller for lang. Følg KISS-reglen (hold det simpelt, dumt).

• Screenings-og samtaleprocedurer

at give kandidater en realistisk forhåndsvisning af det fremtidige job er en måde at reducere omsætningen på. Den bedste måde at give dem et glimt af deres fremtidige arbejdsmiljø er at bruge teknisk screeningsprogram, der samler prøver på værker på en måde, der efterligner deres første arbejdsdag.

• afvisning

den måde, du afviser folk på, fortæller mængder om, hvordan din virksomhed er. Selvom det er vanskeligt, afvisning er en væsentlig del af rekrutteringsprocessen. Afvis folk med respekt, og du kan opleve, at de kommer tilbage til dig senere i processen.

• tilbud

sørg for, at tilbuddet er rettidigt, og at den tilbudte løn er retfærdig og forbliver i overensstemmelse med industristandarder. Husk, at selvom folk kan lide det, du har at tilbyde, men du tager for lang tid at give det til dem, er dine chancer for at ansætte kandidaten små.

• underretninger (gennem hele processen)

det er vigtigt at give folk regelmæssige opdateringer om status for deres ansøgning for at forhindre folk i at droppe ud af rekrutteringsprocessen.

Jeg anbefaler helhjertet Levis ‘ indlæg om at skabe en positiv kandidatoplevelse for programmeludviklere, der præsenterer alle disse faser mere detaljeret.

7. Bliv ved med at lære (og hej, få tech recruitment certificeret gratis!)

uanset hvor erfaren du er, skal du være åben for nye ideer og nye måder at gøre ting på, fordi rekrutteringsverdenen er dynamisk. Bureau of Labor Statistics rapporterer, at i Human Resources er certificering ikke formelt påkrævet, og “specialister kan øge deres chance for fremskridt ved at gennemføre frivillige certificeringsprogrammer.”Hvis du stadig spekulerer på, hvordan du bliver rekrutterer, er kurser og certificeringer bestemt en fantastisk måde at forbedre din HR-færdighed på.

Jeg vil bestemt anbefale at gå i gang med et gratis online kursus af mindst tre gode grunde:

• du kan forbedre dine færdigheder
• Du får en godkendelse af dine evner
• du øger dine chancer for at få en forfremmelse

du ved måske meget om teknisk rekruttering, men andre (inklusive dine potentielle arbejdsgivere) ved det ikke, medmindre du viser dem. At gennemføre kurser og certificeringsprogrammer er en fantastisk måde at gøre det på. Vidste du, at dine afsluttede certificeringsprogrammer er synlige på din LinkedIn-profil? Du kan finde dem i afsnittet” Resultater”, lige under dine påtegninger.

der er flere kurser dedikeret til HR generelt. Hos DevSkiller har vi oprettet et specielt certificeringskursus for tech recruiters, som er helt gratis. Kurset dækker de grundlæggende elementer i at ansætte tekniske fagfolk med et stærkt fokus på teknikker, værktøjer og strategier, som kan hjælpe dig med at blive en bedre tech recruiter.

Åh, og en ting mere: når du bliver certificeret og deler dit certificeringsemblem, vises det i LinkedIn-feedet, der fungerer som socialt bevis på dine færdigheder.

der er en række kurser, du kan tage, og tror ikke, du bør begrænse dig til menneskelige ressourcer (selvom de bør være din prioritet). Rekrutterere har gyldige opgaver, der kræver en række færdigheder, så når du har gennemført din rekrutteringstræning, kan du også gennemføre andre kurser, der kan forbedre dine præsentationsevner, forhandlingstaktik eller endda online markedsføring (da moderne Rekruttering har meget fælles med markedsføring).

sådan bliver du rekrutterer i tech – key grillbarer

Husk at da du arbejder i et sådant konkurrencedygtigt rum, skal du være på toppen af dit spil. Udviklere er ikke en let gruppe at rekruttere, så fortsæt med at lære, og når du skrider frem, gør hvad du kan for at forstå branchen og den professionelle gruppe, du prøver at rekruttere. Følg influencers, Læs rapporter fra branchens ledere, og bliv nysgerrig, når du vokser professionelt. Gennem hele din karriere, bliv ved med at stille dig selv de spørgsmål, der fik dig i gang i første omgang, såsom “Hvordan bliver man rekrutterer?”og” hvordan bliver man bedre til rekruttering?”.

sørg for, at du har en god forståelse af rekrutteringsprocessen i din organisation. Selvom det sandsynligvis er langt fra perfekt, er design af en struktur, der kan replikeres og revurderes, når du begynder at foretage ændringer, uden tvivl et skridt i den rigtige retning.