How Rater Bias Negatively Impacts Performance Reviews

Comment le biais de l’évaluateur affecte négativement les évaluations de performance

Les évaluations de performance des employés peuvent être une tâche difficile pour de nombreux dirigeants. Lorsque les outils d’évaluation appropriés ne sont pas en place, il peut être difficile de mesurer à l’aide d’une stratégie utilisée par des millions d’entreprises, qui est l’évaluation du rendement. Bien qu’il puisse être facile de déterminer les capacités des employés en fonction des commentaires des superviseurs, des subordonnés et des pairs, le processus de notation des autres est presque toujours influencé négativement par le biais du évaluateur.

Biais de l’évaluateur &Évaluations du rendement

Le biais de l’évaluateur fait référence à une erreur de jugement qui peut se produire lorsqu’une personne permet à ses biais préexistants d’affecter l’évaluation d’une autre. C’est un problème courant lorsqu’il s’agit d’évaluations du rendement des employés et constitue un danger pour tout système de notation difficile à éliminer mais pas impossible à gérer.

L’erreur des biais de l’évaluateur peut être le résultat d’opinions ou de perspectives personnelles, et sont presque toujours déraisonnables et des stéréotypes, bien qu’ils varient d’un individu à l’autre. Ces biais peuvent fausser les notes des employés trop élevées ou trop basses, ce qui a un impact négatif sur la précision des évaluations de performance et annule leur validité. Lorsque nous ne prenons pas en compte les biais de l’évaluateur lors des évaluations du rendement, il est très difficile d’obtenir une estimation réelle du rendement des employés.

Types de biais d’évaluation

Les humains sont faillibles, et les biais peuvent également être le résultat d’un inconscient. Les biais d’évaluation sont omniprésents dans notre nature et existent dans toutes les organisations, quelle que soit leur taille. Bien que malsain, il est une réalité de tout système de gestion de la performance. Pour cette raison, il est crucial pour les professionnels des ressources humaines d’avoir une bonne compréhension des différents biais d’évaluation qui existent. Les comprendre en profondeur peut prévenir les erreurs de prise de décision, ce qui renforce en fin de compte la capacité d’une entreprise à utiliser les évaluations de performance à son plein potentiel.

L’effet de clémence et de sévérité

Le biais de clémence implique qu’un évaluateur soit trop indulgent envers la personne qu’il évalue. L’employé est évalué positivement quelle que soit sa performance, ce qui signifie que tous les scores sont très élevés, ce qui rend difficile la reconnaissance du véritable modèle de forces et de faiblesses d’un employé.

En raison du biais de gravité, le gestionnaire est trop rigide lorsqu’il note les employés, ce qui augmente les chances que les employés reçoivent de faibles notes même s’ils obtiennent de bons résultats et montrent une amélioration. Cela crée une représentation injustement négative de la personne cotée et peut avoir de graves conséquences pour les employés et pour la prise de décision en matière de ressources humaines.

Le Biais de tendance centrale

Dans ce biais, le gestionnaire attribue une note moyenne à tous les employés, indépendamment de leur performance passée ou présente. Cela se produit généralement lorsqu’un gestionnaire est léthargique et, au lieu d’examiner chaque employé, il donne des notes similaires à tous. Une note de « 3 » sur une échelle de 5 points pour chaque question est un exemple clair de biais de tendance centrale. Dans ce cas, les bons exécutants souffrent et les mauvais exécutants bénéficient d’un avantage indu.

L’effet de Halo et de klaxons

Ces biais répondent aux phénomènes où un manager a tendance à généraliser sa notation d’un employé en fonction d’événements positifs ou négatifs spécifiques.

L’effet de halo fait référence à la tendance d’une seule note positive à faire gonfler toutes les autres notes par les évaluateurs. Les évaluations positives dans l’ensemble ne sont pas utiles lors de la prise de décisions, il est donc crucial de surveiller attentivement la preuve de l’effet de halo dans les données de notation des employés.

L’effet de klaxon est le contraire. C’est la tendance d’un seul attribut négatif à amener les évaluateurs à dégonfler les notes dans tous les domaines en ignorant le rendement récent de l’employé. Comme l’effet halo, l’effet horns rend la prise de décision difficile et peut entraîner des sanctions injustes ou un licenciement inapproprié des employés. Ces évaluations ont également des ramifications juridiques.

Le biais de récence

Les examens de performance sont souvent effectués avec un laps de temps particulier à l’esprit. Cela pourrait signifier une concentration sur le dernier trimestre ou l’exercice écoulé. Le biais de récence se produit lorsqu’un événement récent masque la mémoire des performances précédentes. Dans ce cas, le gestionnaire néglige le rendement global d’un employé et le juge plutôt en fonction de son rendement récent. Le biais de récence conduit à surestimer si l’employé a récemment obtenu de bons résultats exceptionnels, ou à sous-estimer s’il a récemment obtenu de mauvais résultats malgré ses succès passés.

Le biais d’affinité

Les gens ont tendance à favoriser quelqu’un qui leur ressemble. En règle générale, les hommes évaluent les hommes plus haut que les femmes, les femmes évaluent les femmes plus haut que les hommes. Les employés plus âgés évaluent leurs contemporains plus haut que les employés plus jeunes, etc. La similitude d’âge, de sexe, de race et d’expérience affecte toutes les notes. Le biais d’affinité fait référence à cet effet, où l’évaluateur a tendance à donner des notes plus élevées aux employés avec lesquels ils partagent certaines similitudes en termes d’âge, de sexe, d’attitudes, de perception, de formation, d’expériences, de ville natale, même des habitudes de travail similaires. Cela peut conduire à des notes gonflées injustes et à des notes basses injustes.

Le biais d’aliénation

Ce biais se réfère à l’opposé du biais d’affinité. Comme son nom l’indique, ce biais se produit lorsque le évaluateur s’aliène un employé avec qui il n’a peut-être rien en commun. Cela est manifestement déraisonnable, car le rendement devrait toujours être le principal facteur à prendre en compte lors de l’examen des employés.

Le biais comparatif

À cet effet, l’évaluateur effectue des comparaisons entre tous les employés de l’organisation, au lieu d’examiner le rendement individuel. Bien que les comparaisons puissent être utiles pour la modération lors de l’établissement des cotes, le fait de s’en fier peut conduire à surestimer ou à sous-estimer les capacités d’une personne. Par exemple, un employé peut être extrêmement organisé, mais légèrement moins organisé par rapport à un autre collègue. Leur patron pourrait alors évaluer cet employé plus bas qu’il ne le mérite, car il ne peut s’empêcher de le comparer à son collègue plus organisé.

L’erreur de la première impression

Dans ce biais, l’évaluateur se fait une opinion prématurée sur un employé et procède à son évaluation du rendement sur la base de cette première impression. L’opinion prématurée peut être positive ou négative, mais l’évaluateur juge l’employé au cours de la période d’examen future uniquement en fonction de cette opinion, plutôt qu’en évaluant son rendement au fil du temps.

Biais situationnel

Dans ce biais, l’évaluateur gonfle ou dégonfle les notes d’un employé en fonction de facteurs indépendants de sa volonté.

Biais de disposition

Le biais de disposition fait référence aux cas où l’évaluateur sollicite l’avis des superviseurs de l’employé, plutôt que d’examiner personnellement le rendement de l’employé pour lui-même. Cela conduit à des inexactitudes dans leur évaluation des performances, en raison de la distillation inhérente de l’information qui se produit dans ce processus.

Comment surmonter le biais de l’évaluateur

La mesure et le suivi de la performance des employés sont cruciaux pour tout employé et, en fin de compte, pour le succès de l’organisation. Afin de promouvoir la continuité, mais pour réduire le risque de biais de l’évaluateur, essayez d’utiliser certaines des tactiques suivantes.

Dossiers écrits

Les évaluateurs devraient recourir à des pistes documentaires afin d’évaluer avec précision le rendement global des employés. En se référant à un enregistrement écrit qui suit leur performance sur une base hebdomadaire, les évaluateurs seront en mesure de juger avec précision le rendement des employés sur une période donnée. Un exemple pourrait être les notes prises par le gestionnaire après chaque réunion hebdomadaire, 1: 1, où il note brièvement l’état du rendement de chaque employé.

Les humains sont tenus de faire des erreurs, en particulier dans l’évaluation des autres individus. Une documentation appropriée et un aperçu écrit clair des progrès permettent d’éviter de tels biais en fournissant une image claire de leur rendement global, ce qui rendra la préparation de l’examen un exercice juste et équitable (pour ne pas dire beaucoup plus simple à compléter).

Rétroaction continue

Un forum de rétroaction ouvert peut être conçu et rendu accessible à tous les membres d’une organisation, ou l’utilisation d’un logiciel en ligne de « rétroaction continue » comme celui offert par Sprigg aidera les évaluateurs à recevoir des commentaires de tous les postes, rendant les évaluations de performance dimensionnelles et non limitées au point de vue d’un individu.

Définition claire des objectifs

La direction doit s’efforcer de définir clairement les objectifs et les cibles pour tous les départements et être en mesure de répondre à ces attentes pour tout le monde. Les objectifs doivent être communiqués à tous les membres d’une organisation, en veillant à ce que chacun comprenne parfaitement les exigences de la tâche. Les gestionnaires doivent également communiquer le processus d’évaluation de la performance de chaque employé, afin que tous les employés aient une compréhension approfondie de leur contribution individuelle aux objectifs de l’entreprise et du processus d’évaluation de leur succès dans ces objectifs.

Le rôle du modérateur

La haute direction agit souvent en tant que modérateur dans le processus d’évaluation des performances. Il est de leur responsabilité de contribuer à la surveillance des évaluations des employés, agissant comme une perspective extérieure qui peut détecter tout déséquilibre ou biais d’évaluation qui se produit dans le processus.

Le rôle des RH

Les ressources humaines devraient servir de système de soutien aux employés pendant le processus d’évaluation des employés. Les RH devraient veiller à ce que tous les problèmes et préoccupations des employés soient résolus dès que possible et devraient instaurer des relations saines entre employés et employeurs. Cela pourrait signifier la mise en œuvre du processus de réunion hebdomadaire 1: 1, offrant des outils et un format pour promouvoir des discussions régulières. Cela pourrait également prendre la forme d’événements sur l’efficacité de l’équipe qui encouragent un environnement de travail amical et productif fondé sur une collaboration saine. Ils devraient également s’assurer que les cadres supérieurs ne sont pas trop rigides ou trop indulgents lorsqu’ils traitent avec les employés en offrant des séances de coaching ou de révision pour les dirigeants.

Culture de travail

La direction doit toujours viser à maintenir une culture de confiance dans son organisation. Les membres d’une équipe ont tendance à imiter ceux de leurs dirigeants, il est donc nécessaire d’éliminer le favoritisme et les préjugés des évaluateurs pour garantir l’égalité de traitement des employés. Les plus performants de l’entreprise devraient être reconnus et récompensés, et les moins performants devraient recevoir la formation et les outils nécessaires ou, au minimum, la possibilité de s’améliorer afin que tous les employés puissent faire l’expérience de l’équité et de l’équité dans le traitement de leur évaluation de la performance.

Réflexions finales

Le biais de l’évaluateur peut fausser les évaluations de performance négativement ou positivement, quelle que soit la performance réelle d’un employé. Bien qu’un employé puisse contrôler la façon dont il effectue son travail, il n’a aucun contrôle sur les préjugés d’un évaluateur à son égard.

Le biais d’évaluation est malheureusement inévitable et ne peut jamais être éliminé. Cependant, on peut apprendre aux évaluateurs à être consciemment conscients lorsqu’ils effectuent des examens de performance. Chaque fois qu’un évaluateur évalue le rendement d’un employé, il devrait régulièrement se demander pourquoi il choisit de l’évaluer tel qu’il est. Cela permet au évaluateur de savoir en permanence si ses notes sont en fait motivées par un biais involontaire et peut s’assurer que des notes justes et équitables sont fournies à chaque employé. Une stratégie très efficace consiste à fournir un exemple spécifique avec des détails sur une situation donnée. Cela peut fournir une perspective juste et valide lors de la transmission de commentaires positifs ou constructifs.