juni har kommet, og du vet hva det betyr – for de fleste av dere er det tid for mid-year ansattes ytelse vurderinger.
jeg kan høre pushback allerede. Hvem har tid til midt-års anmeldelser?! Mine ansatte vet hva de skal gjøre; de bør bare fokusere på å gjøre det!
det bedre spørsmålet er, hvem har ikke tid til denne kritiske lederaktiviteten? For å yte sitt beste, trenger ansatte regelmessig tilbakemelding. Og ting endres så fort i disse dager at hvis du venter til slutten av året for å evaluere ytelsen, kan hele organisasjonen være langt utenfor sporet før du vet ordet av det.
Tilbakemelding Er samspillet som gjør det mulig for ansatte å lære av nylige erfaringer (positive eller negative) med det formål å forbedre ytelsen og bygge evner. Når det gjøres bra, hjelper det å:
- Kommunisere felles formål
- Etablere klare forventninger om excellence
- Opprettholde justering
- Engasjere ansatte
- Spor fremgang
- Forsterke positiv ytelse
- Justere og forbedre mindre enn tilfredsstillende ytelse
Tilbakemelding er viktig for en høy ytelse arbeidsplass fordi når ansatte ikke får det, hjernen fylle ut feltene ved å gjøre ting opp-nesten alltid negativ. Når ansatte vet hva som skjer med selskapet og deres egen ytelse, trenger de ikke å gjøre opp ting for å fylle hullene. Viktigere, når du knytter tilbakemelding direkte til målene og definisjonen av fortreffelighet, kan folk se at du jobber for å være nyttig og støttende i stedet for negativ, som er oppfatningen av de fleste tilbakemeldinger.
Ikke Det Samme som Årlige Evalueringer
årlige evalueringer har et annet formål. De gir en tid for å formalisere den pågående tilbakemeldingen du har gitt i løpet av året, samtidig som en endelig gjennomgang av hva og hvordan den ansatte utført. Det er også en tid for å starte utviklingsdiskusjonen for det kommende året.
i motsetning, midt-års innsjekking berører base med hva den ansatte gjør og gjentar definisjonene av fortreffelighet. Det er en tid for å forsterke den pågående tilbakemeldingen du har (forhåpentligvis) vært å gi regelmessig, evaluere den ansattes egenvurdering av deres ytelse, og diskutere eventuelle behov for omstilling eller presserende utvikling.
når du gjennomfører midtårsanmeldelser, må du huske disse seks reglene:
Regel #1-Ingen overraskelser! Hvis du ikke har nevnt noe til en ansatt før midten av året, er det din feil, ikke deres. For å være effektiv må tilbakemelding gis så nær ytelsen (enten god eller dårlig) som mulig. En av de raskeste måtene å ødelegge tillit er å blinde ansatte med negativ tilbakemelding som burde ha blitt gitt måneder eller uker siden.
Regel #2 – Planlegg og hold deg til Den. For å omplanlegge, eller verre, avbryte uten omplanlegging, sender en høy melding om at andre ting er viktigere enn den ansatte. Ikke tillat forstyrrelser eller distraksjoner under møtet, da det sender den samme negative meldingen.
Regel # 3-Be om innspill fra andre. Dette vil gi deg en mer godt avrundet visning av ansattes ytelse. Også, nøye gjennom ansattes fil, noe som gjør at du har notater og innsikt som dekker hele første halvår. Ellers kan du over-understreke nyere informasjon over hva som skjedde i begynnelsen av året.
Regel # 4-Lag noen notater for å lede samtalen. Ta noen minutter å skrive ned viktige punkter slik at du kan referere til dem under møtet. Dette vil bidra til å holde deg fokusert og forbedre oddsen for at du vil kommunisere det du trenger.
Regel #5-Krever ansattes oppfølging. Etter møtet, har ansatt sende deg en e-post eller annen kommunikasjon som gjentar hva han / hun hørte og hva han / hun vil gjøre annerledes (mer, mindre, stoppe helt) som følge av tilbakemeldingen.
Regel #6-bruk Aldri» sandwich » tilbakemelding. Dette innebærer å smelte negativ tilbakemelding mellom to positive uttalelser, en tilnærming som sjelden fungerer fordi den ikke er gjennomsiktig og det føles kontrollerende for den ansatte. I stedet skiller du tydelig tilbakemeldingen om oppførselen du vil fortsette fra de tingene du vil ha gjort annerledes fordi de ikke fungerer bra.
husk at performance management er en prosess som krever at du pause, tenke og fokusere kontinuerlig. Ideen er å gi omstilling og oppmuntrende tilbakemeldinger fortløpende slik at folk vil oppnå de resultatene organisasjonen trenger. Deretter oppsummere det i midten av året gjennomgang, og sørge for at folk er på sporet med hva de skal gjøre.
Ja, det kan være vanskelig å skjære ut tiden for disse viktige samtalene. Og det er enda vanskeligere å ende opp med å ikke oppnå fortreffelighet. Hvis du venter til slutten av året for å sjekke justeringen mellom ytelse og mål, kan du ende opp på et reisemål som ikke støtter din visjon om å vinne, og du vil ha mistet muligheten til å få det riktig i tide.
Oppfordring til handling: Forplikte seg til å planlegge en mid-års ytelse med hver direkte rapport innen utgangen av juni.