How Rater Bias Negatively Impacts Performance Reviews

Como a Parcialidade do Avaliador afeta Negativamente a avaliação de Desempenho

avaliações de desempenho de Funcionário pode ser uma tarefa desafiadora para muitos líderes. Quando as ferramentas de avaliação adequadas não estão no lugar, pode ser um desafio medir usando uma estratégia utilizada por milhões de empresas, que é a classificação de desempenho. Embora possa haver facilidade de determinar o empregado, habilidades baseadas no feedback dos supervisores, subordinados e pares, o processo de classificação de outros é quase sempre negativamente influenciado pelo preconceito de rater.

Raler Bias & Performance Reviews

Rater bias refere-se a um erro de julgamento que pode ocorrer quando um indivíduo permite que seus preconceitos pré-existentes para afetar a avaliação de outro. Esta é uma questão comum quando se trata de avaliações de desempenho dos funcionários e é um risco de qualquer sistema de classificação que é difícil de eliminar, mas não impossível de gerir.

o erro de preconceitos de ralé pode ser resultado de opiniões ou perspectivas pessoais, e são quase sempre irracionais e estereótipos, embora variem de indivíduo para indivíduo. Estas distorções podem distorcer as classificações dos funcionários demasiado elevadas ou demasiado baixas, afectando negativamente a precisão das avaliações de desempenho e anulando a sua validade. Quando não consideramos os desvios de rater durante as avaliações de Desempenho, Isso torna a obtenção de uma verdadeira estimativa do desempenho dos funcionários muito desafiador. os seres humanos são falíveis, e os preconceitos também podem ser um resultado de uma mente inconsciente. Os preconceitos raater penetram na nossa natureza e existem em todas as organizações, independentemente do seu tamanho. Embora pouco saudável, é uma realidade de qualquer sistema de gestão de desempenho. Por isso, é fundamental que os profissionais de recursos humanos tenham uma forte compreensão dos diferentes preconceitos raciais que existem. Compreendê-los exaustivamente pode evitar erros de tomada de decisão, o que, em última análise, fortalece a capacidade de uma empresa para utilizar classificações de desempenho ao seu pleno potencial.

o efeito sobre a clemência e a gravidade

o enviesamento sobre a clemência envolve que uma pessoa seja demasiado branda com a pessoa que está a avaliar. O empregado é avaliado positivamente independentemente do seu desempenho, o que significa que todas as pontuações são muito altas, tornando difícil reconhecer o verdadeiro padrão de pontos fortes e fracos de um empregado. o viés de severidade, o gerente é muito rígido, enquanto os funcionários de classificação, aumentando as chances de funcionários que recebem baixa classificação, mesmo se eles têm um bom desempenho e mostram melhoria. Isso cria uma representação injustamente negativa da pessoa que está sendo avaliada e pode ter sérias implicações para os funcionários e para a tomada de decisões de RH.

o viés de tendência Central

neste viés, o gerente dá uma classificação média a todos os empregados, independentemente do seu desempenho passado ou presente. Isso geralmente acontece quando um gerente é letárgico, e em vez de rever cada funcionário individual, eles dão classificações semelhantes a todos. Uma classificação de ” 3 ” em uma escala de 5 pontos para cada questão é um exemplo claro de viés de tendência central. Neste caso, os bons artistas intérpretes ou executantes sofrem e os artistas intérpretes ou executantes pobres beneficiam de uma vantagem indevida.

o efeito Halo e chifres

estas distorções abordam os fenómenos em que um gestor tende a generalizar a sua classificação de um empregado com base em eventos específicos positivos ou negativos.

o efeito halo refere-se à tendência para uma classificação positiva única para fazer com que os raters inflacionem todas as outras classificações. Avaliações positivas em toda a linha não são úteis ao tomar decisões, por isso é crucial observar cuidadosamente para a evidência do efeito halo em dados de classificação de funcionários.

O efeito da buzina é o oposto. É a tendência para um único atributo negativo para fazer com que os raters esvaziem as classificações em todas as áreas ignorando o desempenho recente do empregado. Como o efeito halo, o efeito chifres torna a tomada de decisão desafiadora e pode levar a sanções injustas ou demissão inadequada dos funcionários. Há ramificações legais para essas avaliações também.

o viés de recência

opiniões de desempenho são muitas vezes feitas com um determinado quadro de tempo em mente. Isto pode significar um foco no último trimestre, ou no último ano fiscal. O viés de recência ocorre quando um evento recente turva a memória de desempenho anterior. Neste caso, o gestor ignora o desempenho global de um empregado e julga-os, em vez disso, com base no seu desempenho recente. O viés de recência leva a sobrestimações se o empregado recentemente teve um desempenho excepcionalmente bom, ou subestima se eles recentemente tiveram um desempenho fraco, apesar do sucesso passado.

o viés de afinidade

as pessoas são propensas a favorecer alguém que é como eles. Normalmente, os homens classificam os homens mais do que as mulheres, as mulheres classificam as mulheres mais do que os homens. Os trabalhadores mais velhos classificam os seus contemporâneos mais elevados do que os trabalhadores mais jovens, etc. A semelhança na idade, sexo, raça e experiência afetam todas as classificações. O viés de afinidade refere-se a este efeito, onde o rater tende a dar classificações mais elevadas para os funcionários com os quais eles compartilham certas semelhanças em termos de idade, sexo, atitudes, percepção, educação de fundo, experiências, cidade natal, mesmo hábitos de trabalho semelhantes. Isto pode levar a notações insuficientemente inflacionadas e a baixas notações injustas.

o viés de alienação

este viés refere-se ao oposto do viés de afinidade. Como o nome sugere, este viés ocorre quando o rater aliena um empregado com quem eles podem não ter nada em comum. Isto é evidentemente irracional, uma vez que o desempenho deve ser sempre o principal fator de consideração ao rever os empregados.

the Comparative Bias

In this effect, the rater makes comparisons among all employees in the organization, instead of reviewing individual performance. Embora as comparações possam ser úteis com moderação ao fazer avaliações, a confiança nelas pode levar a sobrestimações ou subestimações das habilidades de uma pessoa. Por exemplo, um empregado pode ser extremamente organizado, mas ligeiramente menos organizado em comparação com outro colega de trabalho. Seu chefe pode então classificar esse empregado mais baixo do que eles merecem, porque eles não podem deixar de compará-los com o seu colega de trabalho mais organizado.

The First Impression Error

In this bias, the rater forms a premature opinion about an employee, and conducts their performance review based on that first impression. A opinião prematura pode ser positiva ou negativa, mas o rater julga o empregado no futuro período de revisão baseado apenas nessa opinião, em vez de avaliar o seu desempenho ao longo do tempo.

viés situacional

neste viés, a matéria inflaciona ou deflaciona as notações de um empregado com base em fatores que estão além do próprio controle do empregado.

viés disposicional

viés disposicional refere-se a casos em que o rater procura opiniões dos supervisores do empregado, em vez de rever pessoalmente o desempenho do empregado para si. Isso leva a imprecisões em sua revisão de desempenho, devido à destilação inerente de informações que ocorrem neste processo.

How to Overcome Rater Bias

Mensuring and monitoring employee performance is crucial to any employee and ultimately, the organization’s success. A fim de promover a continuidade, mas para reduzir o potencial de preconceito de rater a ocorrer, tente usar algumas das seguintes táticas.

registos escritos

As taxas devem recorrer a trilhas documentais, a fim de avaliar com precisão o desempenho global dos empregados. Referindo-se a um registro escrito que acompanha o seu desempenho em uma base semanal, raters será capaz de julgar com precisão o desempenho do empregado ao longo de um período. Um exemplo poderia ser notas tomadas pelo Gerente após cada reunião semanal, 1:1, onde anotam o estado do desempenho de cada empregado de uma forma breve. os seres humanos são obrigados a cometer erros, especialmente na avaliação de outros indivíduos. A documentação adequada e um esboço claro e escrito do progresso ajudam a evitar tais preconceitos, fornecendo uma imagem clara do seu desempenho global, o que, em última análise, tornará a preparação da revisão um exercício justo e equitativo (para não mencionar muito mais simples de completar). um fórum de Feedback aberto pode ser projetado e tornado acessível a todos os membros de uma organização, ou a utilização de um software online de “feedback contínuo” como o oferecido pelo Sprigg ajudará os raters a receber feedback de todas as posições, fazendo avaliações de desempenho dimensionais e não limitado à perspectiva de um indivíduo.

Objetivos Claros de Definição

a gestão de Topo deve objectivo de definir claramente os objetivos e metas para todos os departamentos individuais e ser capaz de quebrar para baixo as expectativas de todos. Os objetivos devem ser comunicados a todos os indivíduos de uma organização, garantindo que cada um compreenda plenamente as exigências da tarefa. Os gestores também devem comunicar o processo de avaliação de desempenho de cada empregado, para que todos os empregados tenham uma compreensão completa de sua contribuição individual para os objetivos da empresa e o processo de avaliação de seu sucesso nesses objetivos.

o papel do moderador

gestão de topo muitas vezes atua como moderador no processo de análise de desempenho. É sua responsabilidade contribuir para a supervisão das avaliações dos funcionários, atuando como uma perspectiva externa que pode pegar qualquer desequilíbrio ou preconceito de ralador que está ocorrendo no processo. os recursos humanos devem funcionar como um sistema de apoio aos empregados durante o processo de avaliação dos empregados. A RH deve assegurar que todos os problemas e preocupações dos empregados sejam resolvidos o mais rapidamente possível e deve iniciar relações entre empregado e empregador saudáveis. Isto pode significar a implementação do processo de reunião semanal 1: 1, oferecendo ferramentas e formato para promover discussões regulares. Pode também assumir a forma de organizar eventos de eficácia da equipa que incentivem um ambiente de trabalho amigável e produtivo, baseado numa colaboração saudável. Devem também assegurar que os gestores de Topo não sejam demasiado rígidos ou demasiado brandos ao lidarem com os empregados, oferecendo sessões de treino ou de revisão para os líderes.

cultura de trabalho

gestão de topo deve ter sempre como objectivo manter uma cultura de confiança na sua organização. Os membros de uma equipe tendem a imitar os de seus líderes, de modo que a garantia de que favoritismo e preconceito de ralador são eliminados é necessário para garantir a igualdade de tratamento dos funcionários é promovido e práticas. Os artistas de topo da empresa devem ser reconhecidos e recompensados, e os artistas de baixo desempenho devem receber a formação e as ferramentas necessárias ou, no mínimo, a oportunidade de melhorar para que todos os empregados possam experimentar a equidade e a equidade no tratamento da sua avaliação de desempenho.

Final Thoughts

Rater bias pode distorcer avaliações de desempenho de forma negativa ou positiva, independentemente do desempenho real de um empregado. Enquanto um empregado pode controlar como eles executam seu trabalho, eles não têm controle sobre o preconceito de um rater contra eles.

O viés de Rater é, infelizmente, inevitável e nunca pode ser eliminado. No entanto, raters podem ser ensinados a ser conscientemente conscientes ao conduzir avaliações de desempenho. Cada vez que um rater avalia o desempenho de um empregado, eles devem se perguntar regularmente por que eles estão escolhendo classificá-los como eles são. Isso permite que o rater esteja continuamente consciente de que suas classificações são de fato motivadas por viés não intencionais e pode garantir que as avaliações justas e justas são fornecidas a cada funcionário individual. Uma estratégia muito eficaz consiste em fornecer um exemplo específico com pormenores de uma dada situação. Isto pode proporcionar uma perspectiva justa e válida ao transmitir feedback positivo ou construtivo.