juni har anlänt, och du vet vad det betyder – för de flesta av er är det dags för mid-year employee performance reviews.
Jag kan redan höra pushbacken. Vem har tid för halvårsrecensioner?! Mina anställda vet vad de ska göra; de borde bara fokusera på att göra det!
den bättre frågan är, vem har inte tid för denna kritiska ledarskapsaktivitet? För att kunna prestera som bäst behöver medarbetarna feedback regelbundet. Och saker förändras så snabbt idag att om du väntar till slutet av året för att utvärdera prestanda, kan hela organisationen vara långt borta innan du vet det.
Feedback är den interaktion som gör det möjligt för anställda att lära av de senaste erfarenheterna (positiva eller negativa) i syfte att förbättra prestanda och bygga kapacitet. När det görs bra hjälper det att:
- kommunicera gemensamt syfte
- upprätta tydliga förväntningar om excellens
- behåll justering
- engagera anställda
- spåra framsteg
- förstärka positiv prestanda
- justera och förbättra mindre än tillfredsställande prestanda
Feedback är viktigt för en högpresterande arbetsplats eftersom när anställda inte får det, fyller deras hjärnor i tomrummen genom att göra saker-nästan alltid negativa. När anställda vet vad som händer med företaget och deras egna prestationer behöver de inte göra saker för att fylla i luckorna. Viktigare, när du knyter feedback direkt till målen och definitionen av excellens, kan människor se att du arbetar för att vara hjälpsam och stödjande snarare än negativ, vilket är uppfattningen om mest feedback.
inte samma som årliga utvärderingar
årliga utvärderingar har ett annat syfte. De ger en tid för att formalisera den pågående feedbacken du har gett under hela året samtidigt som du möjliggör en slutlig granskning av vad och hur medarbetaren utförde. Det är också dags att inleda utvecklingsdiskussionen för det kommande året.
däremot berör halvårsincheckningen basen med vad arbetstagaren gör och upprepar definitionerna av excellens. Det är dags att förstärka den pågående feedbacken du (förhoppningsvis) har gett regelbundet, utvärdera medarbetarens självbedömning av deras prestationer och diskutera eventuella behov av omjustering eller brådskande utveckling.
När du utför halvårsrecensioner, håll dessa sex regler i åtanke:
regel # 1-inga överraskningar! Om du inte har nämnt något för en anställd före halvårsgranskningen är det ditt fel, inte deras. För att vara effektiv måste feedback ges så nära prestanda (antingen bra eller dåligt) som möjligt. Ett av de snabbaste sätten att förstöra förtroende är att blinda anställda med negativ feedback som borde ha fått månader eller till och med veckor sedan.
regel # 2-Schema och hålla fast vid det. Att omplanera, eller värre, avbryta utan omplanering, skickar ett högt meddelande om att andra saker är viktigare än arbetstagaren. Tillåt inte avbrott eller distraktioner under mötet, eftersom det skickar samma negativa meddelande.
regel # 3-värva input från andra. Detta ger dig en mer väl avrundad bild av arbetstagarens prestanda. Läs också noggrant medarbetarens fil och se till att du har anteckningar och insikter som täcker hela första halvåret. Annars kan du överbelasta den senaste informationen om vad som hände i början av året.
Regel # 4-Skapa några anteckningar för att styra din konversation. Ta några minuter att skriva ner viktiga punkter så att du kan hänvisa till dem under mötet. Detta hjälper dig att hålla dig fokuserad och förbättra oddsen att du kommer att kommunicera vad du behöver.
regel # 5-Kräv uppföljning av anställda. Efter mötet, låt medarbetaren skicka ett e-postmeddelande eller annan kommunikation som upprepar vad han/hon hörde och vad han/hon kommer att göra annorlunda (mer, mindre, sluta helt) som ett resultat av feedbacken.
regel # 6-Använd aldrig” sandwich ” feedback. Detta innebär att man sätter in negativ feedback mellan två positiva uttalanden, ett tillvägagångssätt som sällan fungerar eftersom det inte är transparent och det känns kontrollerande för arbetstagaren. Separera istället tydligt feedbacken om beteendet du vill fortsätta från de saker du vill göra annorlunda eftersom de inte fungerar bra.
tänk på att prestationshantering är en process som kräver att du pausar, tänker och fokuserar kontinuerligt. Tanken är att löpande ge omformning och uppmuntra feedback så att människor kommer att uppnå de resultat som organisationen behöver. Sedan sammanfatta det i halvårsöversynen, och se till att människor är på rätt spår med vad de ska göra.
Ja, det kan vara svårt att skära ut tiden för dessa viktiga samtal. Och det är ännu svårare att sluta inte uppnå excellens. Om du väntar till slutet av året för att kontrollera anpassningen mellan prestanda och mål kan du hamna på en destination som inte stöder din vision om att vinna och du har tappat chansen att få det rätt i tid.
uppmaning till handling: åta sig att schemalägga en halvårsresultat med varje direkt rapport i slutet av juni.