megérkezett a június, és tudod, hogy ez mit jelent-a legtöbb ember számára itt az ideje az évközi munkavállalói teljesítményértékelésnek.
már hallom a visszalökést. Kinek van ideje az évközi felülvizsgálatokra?! Az alkalmazottaim tudják, mit kell tenniük; csak arra kell összpontosítaniuk, hogy csinálják!
A jobb kérdés az, hogy kinek nincs ideje erre a kritikus vezetői tevékenységre? A legjobb teljesítmény érdekében az alkalmazottaknak rendszeres visszajelzésre van szükségük. És a dolgok olyan gyorsan változnak manapság, hogy ha az év végéig vársz a teljesítmény értékelésére, az egész szervezeted messze lehet a pályától, mielőtt észrevennéd.
a visszajelzés az a kölcsönhatás, amely lehetővé teszi az alkalmazottak számára, hogy tanuljanak a legutóbbi tapasztalatokból (pozitív vagy negatív) a teljesítmény javítása és az építési képességek javítása érdekében. Ha jól csinálják, segít:
- kommunikálja a közös célt
- egyértelmű elvárások kialakítása a kiválósággal kapcsolatban
- az igazítás fenntartása
- az alkalmazottak bevonása
- az előrehaladás nyomon követése
- a pozitív teljesítmény megerősítése
- a visszajelzés elengedhetetlen a kielégítő teljesítménynél
a visszajelzés elengedhetetlen egy nagy teljesítményű munkahelyen, mert amikor az alkalmazottak nem kapják meg, az agyuk kitölti az üres helyeket a dolgok kitalálásával-szinte mindig negatív. Amikor az alkalmazottak tudják, mi történik a vállalattal és a saját teljesítményükkel, nem kell pótolniuk a hiányosságokat. Ennél is fontosabb, hogy amikor a visszajelzést közvetlenül a kiválóság céljaihoz és meghatározásához köti, az emberek láthatják, hogy a negatív helyett segítőkész és támogató, ami a legtöbb visszajelzés észlelése.
nem ugyanaz, mint az éves értékelések
Az éves év végi értékeléseknek más célja van. Időt adnak arra, hogy formalizálják az egész évben nyújtott folyamatos visszajelzéseket, miközben lehetővé teszik a végső felülvizsgálatot arról, hogy mit és hogyan teljesített a munkavállaló. Itt az ideje, hogy elindítsuk a fejlesztési vitát a következő évre.
ezzel szemben az évközi check-in érinti bázis, amit a munkavállaló csinál, és megismétli a meghatározásokat a kiválóság. Itt az ideje, hogy megerősítsük a folyamatos visszajelzéseket, amelyeket (remélhetőleg) rendszeresen nyújtunk, értékeljük a munkavállaló teljesítményének önértékelését, és megvitassuk az átszervezés vagy a sürgős fejlesztés igényeit.
az évközi felülvizsgálatok során tartsa szem előtt ezt a hat szabályt:
1. szabály – nincs meglepetés! Ha még nem említett valamit egy alkalmazottnak az évközi felülvizsgálat előtt, az a te hibád, nem az övék. A hatékonyság érdekében a visszajelzéseket a lehető legközelebb kell adni a teljesítményhez (akár jó, akár rossz). A bizalom megsemmisítésének egyik leggyorsabb módja az, ha az alkalmazottakat negatív visszajelzésekkel látják el, amelyeket hónapokkal vagy akár hetekkel ezelőtt kellett volna adni.
2. szabály-ütemezze és tartsa be. Átütemezni, vagy ami még rosszabb, átütemezés nélkül törölni, hangos üzenetet küld arról, hogy más dolgok fontosabbak, mint a munkavállaló. Ne engedje meg a megszakításokat vagy a zavaró tényezőket az értekezlet során, mivel ugyanazt a negatív üzenetet küldi.
3. szabály-kérjen bemenetet másoktól. Ez jobban áttekinthető képet ad a munkavállaló teljesítményéről. Ezenkívül gondosan nézze át a munkavállaló fájlját, ügyelve arra, hogy jegyzetei és betekintései az év első felére kiterjedjenek. Ellenkező esetben túlságosan hangsúlyozhatja a legfrissebb információkat az év elején történtekről.
4.szabály – hozzon létre néhány jegyzetet a beszélgetés irányításához. Szánjon néhány percet a legfontosabb pontok leírására, hogy az ülés során hivatkozhasson rájuk. Ez segít abban, hogy összpontosítson, és javítsa az esélyeket, hogy kommunikálni fogja, amire szüksége van.
5. szabály-munkavállalói nyomon követés szükséges. A találkozó után kérje meg a munkavállalót, hogy küldjön Önnek egy e-mailt vagy más kommunikációt, amely megismétli, amit hallott, és mit fog másképp csinálni (többet, kevesebbet, teljesen leáll) a visszajelzés eredményeként.
6. szabály-soha ne használjon” szendvics ” visszajelzést. Ez magában foglalja a negatív visszacsatolás két pozitív állítás között, egy olyan megközelítés, amely ritkán működik, mert nem átlátható, és úgy érzi, hogy a munkavállaló irányítja. Ehelyett egyértelműen válassza el a folytatni kívánt viselkedésről szóló visszajelzést azoktól a dolgoktól, amelyeket másképp szeretne elvégezni, mert nem működnek jól.
ne feledje, hogy a teljesítménymenedzsment olyan folyamat, amely folyamatos szünetet, gondolkodást és összpontosítást igényel. Az ötlet az, hogy folyamatosan igazítsuk és ösztönözzük a visszajelzéseket, hogy az emberek elérjék azokat az eredményeket, amelyekre a szervezetnek szüksége van. Ezután foglalja össze az évközi felülvizsgálatban, és győződjön meg róla, hogy az emberek a pályán vannak, mit kell tenniük.
igen, nehéz lehet időt szakítani ezekre a fontos beszélgetésekre. És még nehezebb elérni, hogy ne érjük el a kiválóságot. Ha az év végéig vár, hogy ellenőrizze a teljesítmény és a célok közötti összhangot, akkor olyan célállomásra kerülhet, amely nem támogatja a győzelem elképzelését, és elveszíti a lehetőséget, hogy időben megkapja.
cselekvésre ösztönzés: vállalja, hogy június végéig ütemezi az évközi teljesítményt minden közvetlen jelentéssel.