June chegou, e você sabe o que isso significa – para a maioria de vocês é hora de avaliações do desempenho de empregados a meio do ano.já consigo ouvir a resposta. Quem tem tempo para críticas do meio do ano?! Os meus empregados sabem o que fazer, devem concentrar-se em fazê-lo!a melhor pergunta é: quem não tem tempo para esta atividade crítica de liderança? Para executar no seu melhor, os funcionários precisam de feedback em uma base regular. E as coisas mudam tão rápido hoje em dia que se você esperar até o final do ano para avaliar o desempenho, toda a sua organização pode estar fora de controle antes que você perceba.Feedback é a interação que permite que os funcionários aprendam com experiências recentes (positivas ou negativas) com o objetivo de melhorar o desempenho e construir capacidades. Quando bem feito, ajuda a:
- Comunicar propósito comum
- Estabelecer expectativas claras sobre a excelência
- Manter o alinhamento
- Envolver os funcionários
- Acompanhar o progresso
- Reforçar o desempenho positivo
- Alinhar e melhorar a menos que satisfatórios de desempenho
Feedback é essencial para uma alta realização de trabalho porque, quando os funcionários não obtê-lo, os seus cérebros preencher os espaços vazios, fazendo coisas – quase sempre negativa. Quando os funcionários sabem o que está acontecendo com a empresa e seu próprio desempenho, eles não precisam inventar coisas para preencher as lacunas. Mais importante, quando você liga o feedback diretamente aos objetivos e definição de excelência, as pessoas podem ver que você está trabalhando para ser útil e apoiante ao invés de negativo, que é a percepção da maioria do feedback.as avaliações anuais no final do ano têm um objectivo diferente. Eles fornecem um tempo para formalizar o feedback contínuo que você tem fornecido ao longo do ano, ao mesmo tempo em que permite uma revisão final do que e como o empregado realizou. É também um momento para iniciar a discussão de desenvolvimento para o próximo ano.
em contraste, o check-in de meados do ano toca a base com o que o empregado está fazendo e reitera as definições de excelência. É um momento para reforçar o feedback contínuo que você (espero) tem fornecido regularmente, avaliando a auto-avaliação do desempenho do empregado, e discutindo quaisquer necessidades de realinhamento ou desenvolvimento urgente.
ao realizar revisões de meados do ano, mantenha estas seis regras em mente:
Regra #1 – sem surpresas! Se não mencionaste algo a um empregado antes da revisão de meados do ano, a culpa é tua, Não deles. Para ser eficaz, o feedback deve ser dado o mais próximo possível do desempenho (bom ou mau). Uma das formas mais rápidas de destruir a confiança é cegar os funcionários com feedback negativo que deveria ter sido dado meses ou mesmo semanas atrás.Regra N. º 2-cronograma e cumprimento. Para remarcar, ou pior, cancelar sem remarcar, envia uma mensagem alta de que outras coisas são mais importantes do que o empregado. Além disso, não permita interrupções ou distrações durante a reunião, pois envia a mesma mensagem negativa.Regra # 3-solicitar contributos de outros. Isto lhe dará uma visão mais arredondada do desempenho do empregado. Além disso, reveja cuidadosamente o arquivo do funcionário, certificando-se de que você tem notas e insights que cobrem todo o primeiro semestre do ano. Caso contrário, você pode enfatizar mais informações recentes sobre o que aconteceu no início do ano.
Regra #4-Criar algumas notas para orientar a sua conversa. Leve alguns minutos para anotar pontos-chave para que você possa se referir a eles durante a reunião. Isso ajudará a mantê-lo focado e melhorar as chances de que você vai comunicar o que você precisa.Regra # 5-Require follow-up dos empregados. Após a reunião, peça ao empregado para lhe enviar um e-mail ou outra comunicação que reitere o que ouviu e o que fará de forma diferente (mais, menos, pare completamente) como resultado do feedback.Regra # 6 – nunca utilize o feedback de “sandwich”. Isso envolve colocar feedback negativo entre duas declarações positivas, uma abordagem que raramente funciona porque não é transparente e se sente controlando para o funcionário. Em vez disso, separar claramente o feedback sobre o comportamento que você quer continuar das coisas que você quer fazer de forma diferente, porque eles não estão funcionando bem.
tenha em mente que a gestão de desempenho é um processo que requer que você pause, pense e concentre-se continuamente. A idéia é dar realinhamento e feedback encorajador em uma base contínua para que as pessoas alcancem os resultados de que a organização precisa. Em seguida, resumi-lo na revisão de meados do ano, e certifique-se de que as pessoas estão no caminho certo com o que eles devem estar fazendo.
Yes, it can be hard to carve out the time for these important conversations. E é ainda mais difícil acabar por não alcançar a excelência. Se você esperar até o final do ano, para verificar o alinhamento entre o desempenho e as metas, você pode acabar em um destino que não suporta a sua visão de ganhar e você terá perdido a oportunidade de fazer a coisa certa no momento oportuno.Call to action: Commit to schedule a mid-year performance with each direct report by the end of June.