Juin est arrivé, et vous savez ce que cela signifie – pour la plupart d’entre vous, il est temps pour les examens de la performance des employés à mi-année.
Je peux déjà entendre le refoulement. Qui a le temps pour les examens de mi-année?! Mes employés savent quoi faire; ils devraient juste se concentrer sur le faire!
La meilleure question est, qui n’a pas le temps pour cette activité de leadership critique? Pour donner le meilleur d’eux-mêmes, les employés ont besoin de commentaires sur une base régulière. Et les choses changent si vite ces jours-ci que si vous attendez la fin de l’année pour évaluer les performances, toute votre organisation pourrait être hors de portée avant que vous ne le sachiez.
La rétroaction est l’interaction qui permet aux employés d’apprendre des expériences récentes (positives ou négatives) dans le but d’améliorer la performance et de renforcer les capacités. Une fois bien fait, cela aide à:
- Communiquer un objectif commun
- Établir des attentes claires en matière d’excellence
- Maintenir l’alignement
- Engager les employés
- Suivre les progrès
- Renforcer les performances positives
- Réaligner et améliorer des performances moins que satisfaisantes
La rétroaction est essentielle pour un lieu de travail très performant car lorsque les employés ne l’obtiennent pas, leur cerveau remplit les vides en inventant des choses – presque toujours négatives. Lorsque les employés savent ce qui se passe dans l’entreprise et leurs propres performances, ils n’ont pas besoin de créer des choses pour combler les lacunes. Plus important encore, lorsque vous liez les commentaires directement aux objectifs et à la définition de l’excellence, les gens peuvent voir que vous travaillez pour être utile et solidaire plutôt que négatif, ce qui est la perception de la plupart des commentaires.
Pas la même chose que les évaluations annuelles
Les évaluations annuelles de fin d’année ont un but différent. Ils offrent un temps pour formaliser les commentaires continus que vous avez fournis tout au long de l’année tout en permettant un examen final de ce que l’employé a accompli et de la façon dont il l’a fait. C’est aussi le moment de lancer la discussion sur le développement pour l’année à venir.
En revanche, l’enregistrement en milieu d’année touche à ce que fait l’employé et réitère les définitions de l’excellence. C’est le moment de renforcer les commentaires continus que vous fournissez (espérons-le) régulièrement, d’évaluer l’auto-évaluation de leur performance par les employés et de discuter de tout besoin de réalignement ou de développement urgent.
Lors des examens de mi-année, gardez ces six règles à l’esprit:
Règle #1 – Pas de surprises! Si vous n’avez pas mentionné quelque chose à un employé avant l’examen de mi-année, c’est de votre faute, pas de la leur. Pour être efficace, la rétroaction doit être donnée aussi près que possible de la performance (bonne ou mauvaise). L’un des moyens les plus rapides de détruire la confiance consiste à aveugler les employés avec des commentaires négatifs qui auraient dû être donnés il y a des mois, voire des semaines.
Règle #2 – Planifiez et respectez-la. Reprogrammer, ou pire, annuler sans reprogrammer, envoie un message fort que d’autres choses sont plus importantes que l’employé. De plus, n’autorisez pas les interruptions ou les distractions pendant la réunion, car cela envoie le même message négatif.
Règle #3 – Sollicitez les commentaires des autres. Cela vous donnera une vue plus complète de la performance de l’employé. De plus, examinez attentivement le dossier de l’employé, en vous assurant d’avoir des notes et des idées qui couvrent tout le premier semestre de l’année. Sinon, vous risquez de trop insister sur les informations récentes sur ce qui s’est passé au début de l’année.
Règle #4 – Créez des notes pour guider votre conversation. Prenez quelques minutes pour noter les points clés afin de pouvoir vous y référer pendant la réunion. Cela vous aidera à rester concentré et à améliorer les chances que vous communiquiez ce dont vous avez besoin.
Règle no 5 – Exiger un suivi de l’employé. Après la réunion, demandez à l’employé de vous envoyer un e-mail ou une autre communication qui réitère ce qu’il a entendu et ce qu’il fera différemment (plus, moins, s’arrête complètement) à la suite des commentaires.
Règle #6 – N’utilisez jamais de commentaires « sandwich ». Cela implique de prendre en sandwich des commentaires négatifs entre deux déclarations positives, une approche qui fonctionne rarement car elle n’est pas transparente et semble contrôler l’employé. Au lieu de cela, séparez clairement les commentaires sur le comportement que vous souhaitez continuer des choses que vous souhaitez faire différemment car elles ne fonctionnent pas bien.
Gardez à l’esprit que la gestion de la performance est un processus qui vous oblige à faire une pause, à réfléchir et à vous concentrer en permanence. L’idée est de donner des commentaires de réalignement et d’encouragement sur une base continue afin que les gens atteignent les résultats dont l’organisation a besoin. Ensuite, résumez-le dans l’examen de mi-année et assurez-vous que les gens sont sur la bonne voie avec ce qu’ils devraient faire.
Oui, il peut être difficile de se tailler du temps pour ces conversations importantes. Et il est encore plus difficile de ne pas atteindre l’excellence. Si vous attendez la fin de l’année pour vérifier l’alignement entre la performance et les objectifs, vous risquez de vous retrouver à une destination qui ne supporte pas votre vision de gagner et vous aurez perdu l’occasion de bien faire les choses en temps opportun.
Appel à l’action: Engagez-vous à planifier une performance de mi-année avec chaque rapport direct d’ici la fin du mois de juin.